Курс для психологов и HR-специалистов о психологии труда

Занятие 1. Характеристика психологии труда

Для большинства людей кажется очевидным то, что человек жив, пока его помнят, а помнят его, пока пользуются плодами его труда.

Психология труда – область психологии, изучающая психологические характеристики трудовой деятельности. Предмет исследования – психологические составляющие: процессы, состояния, свойства личности, проявляющиеся в процессе труда.

Психология труда связана с инженерной психологией и эргономикой.

Труд – это целесообразная деятельность по преобразованию окружающего мира для удовлетворения потребностей человека. Труд является одним из основных видов осознанной активности человека, которая служит средством и способом его самореализации в личной и общественной жизни, общения, познания себя и окружающего мира, развития себя как личности, самоутверждения, создания материальных и духовных ценностей и личного достатка.

Деятельность представляет собой активное взаимодействие человека с окружающим миром, в ходе которого он целенаправленно воздействует на объект и за счет этого удовлетворяет свои потребности.

Функции труда: 1) познавательная; 2) преобразующая; 3) ценностно-ориентационная; 4) коммуникативная; 5) создание и потребление художественных ценностей.

Начало ХХ века в мире ознаменовалось бурным ростом промышленного производства и, как следствие, желанием владельцев фабрик и заводов повышать прибыль от своих предприятий. Прежние методы и штампы поведения исчерпали все возможности роста прибыли, поэтому владельцы крупных капиталов для достижения своей цели стали искать новые пути повышения эффективности производства. Это привело к тому, что к решению этой проблемы стали привлекаться люди науки.

Первые шаги в научном изучении трудовой деятельности обычно связывают с именем Ф. Тейлора, который на рубеже ХIХ– ХХ веков проводил экспериментальные исследования простого машинного труда. На первоначальном этапе развития проблематика психологии труда входила в более широкую сферу психотехники – научного движения, содержанием которого было приложение психологии к решению практических вопросов. Термин «психотехника» был предложен в 1903 году немецким психологом В. Штерном. Основателем психотехники считается немецкий психолог Г. Мюнстенберг.

Зарождение отечественной психологии труда связано с именем И. М. Сеченова. Заинтересовавшись рефлекторной природой психических процессов, И. М. Сеченов обратился к изучению роли этих процессов (прежде всего ощущений и восприятий) в трудовых актах. Он поставил вопрос о формировании трудовых навыков («заученных движений») и впервые показал, что в процессе обучения изменяется характер регуляции (функция регулятора переходит от зрения к кинестезии). И. М. Сеченов ввел новое понятие активного отдыха как лучшего средства повышения и сохранения работоспособности.

Психология труда, возникшая на рубеже XX в., изучала различные виды профессиональной деятельности, требования деятельности к человеку, его психофизиологическим возможностям, морально-волевым качествам, необходимые профессиональные способности и навыки. Одной из важных задач психологии труда был анализ содержания, средств и условий труда. Большое значение придавалось профилактике производственного травматизма, диагностике работоспособности и утомления, определению оптимального режима труда и др. Однако в центре внимания исследователей стояли в основном исполнительские, операционные аспекты труда, его психофизиологические характеристики. Центральной проблемой отечественной психологии труда являлось приспособление человека к орудиям, процессам и условиям труда. При этом адаптация работника изучалась преимущественно по линии его психофизиологических характеристик. Ценностные, смыслообразующие, мотивационные аспекты труда не исследовались.

Таким образом, психологические исследования трудовой деятельности не давали целостного представления о профессиональном становлении работников, формировании профессиональных намерений, причинах выбора или смены профессии, этапах трудовой карьеры, проблемах профессионализации и дезадаптации.

Объект психологии труда – труд.

Предмет психологии труда – психологические составляющие (характеристики) труда (субъект труда – психические процессы, состояния, свойства – как они включены и проявляются в процессе труда).

Объектом изучения психологии труда является человек как участник процесса создания потребительных ценностей. Но человека в трудовой деятельности изучают и другие, биологические и социальные, науки: физиология трудовых процессов, гигиена труда, терапия и профилактика профессиональных заболеваний, конкретная экономика, трудовое право, охрана труда, этика, социология, теория трудового воспитания; возникновение и развитие трудовой деятельности человека составляют предмет изучения археологии и истории материальной культуры. Поэтому совершенно справедливо выдвинутое Б. Г. Ананьевым и развитое его последователями положение о необходимости комплексного изучения человека в труде.

Предмет психологии труда – психологические закономерности, психические процессы и свойства личности в их взаимосвязи с предметами и орудиями труда, с физической и социальной средой.

Основные задачи, стоящие перед психологией труда в прикладных исследованиях:

• • гуманизация труда,
  • повышение производительности труда.

Под гуманизацией труда понимаются профилактика переутомления, профессиональных заболевании, предупреждение производственного травматизма и профессиональной деформации личности, повышение содержательности труда, создание условий для всестороннего развития трудящегося, расцвета его способностей.

Важным показателем превращения психологии труда и инженерной психологии в непосредственную производительную силу является развитие не только прикладных, но и фундаментальных исследований. Фундаментальные исследования выполняют роль своего рода постоянного стратегического резерва, обеспечивая длительное и непрерывное управляющее воздействие науки. В психологии труда и в инженерной психологии все большее внимание уделяется разработке теоретических проблем, методологическим вопросам, связанным прежде всего с системным подходом и созданием методов комплексного исследования.

Актуальные практические проблемы современной психологии труда:

• • профессиональный психологический отбор (разработка систем которого для конкретных условий всегда представляет собой научно-практическую задачу большей или меньшей сложности),
  • совершенствование профессиональной подготовки (и переподготовки),
  • рационализация социальной и физической сред с учетом психологических особенностей работающих.

Все эти мероприятия входят в структуру научной организации труда. Решающим условием выполнения психологией труда стоящих перед ней практических задач являются совершенствование и расширение арсенала методов, которые могут быть заимствованы и из смежных областей психологии. Это методы оценки и анализа деятельности, методы диагностики и прогнозирования способностей, методы изучения социальной структуры.

Теоретическим фундаментом для решения прикладных задач должны служить исследования в области следующих научных проблем:

1. Изучение путей становления гармонии между человеком и его профессией. Иными словами, изучение закономерностей становления динамического равновесия системы «субъект труда – профессиональная среда».
2. Изучение структуры и динамики профессионально значимых свойств индивида и личности.
3. Изучение структуры умений и навыков, обеспечивающих решение профессиональных задач в оптимальных и экстремальных условиях, а также факторов, определяющих устойчивость и динамику этой структуры.
4. Изучение структуры трудовых установок и мотивов трудовой деятельности, закономерностей формирования и перестройки этой структуры.
5. Изучение структуры состояний человека в труде и закономерностей динамики этих состояний.
6. Изучение взаимосвязей индивидных свойств, отношений личности и психических состояний как фактора успешности и безопасности труда.

Средство труда с точки зрения психологической науки – любая реальность, дающая возможность человеку взаимодействовать с предметом труда сообразно поставленной цели. Так, средством труда педагога может быть и бывает, в частности, интонация речи – подбадривающая, требовательная и т. д. Таким образом, средства труда вовсе не обязательно бывают вещественными, но могут быть и функциональными – в том смысле, что представляют собой некоторые упорядоченные процессы, явления поведения или внутреннего мира, собственно психики. Некоторые функциональные средства являются внешними по отношению к знанию субъекта труда, а некоторые – внутренними.

Предрассудки о труде:

• • идеал «легкого труда»,
  • наивный антиэнтропизм,
  • душеведческая слепота,
  • презумпция превосходства ученого над «практиком».

Труд в психологии рассматривается как специфически человеческая деятельность, обладающая рядом отличительных признаков. К основным психологическим признакам труда относятся:

1. Сознательность и целенаправленность. Труд всегда предвосхищается в сознании. Человек заранее представляет конечный результат своей деятельности, ставит цель и подчиняет ей свои действия. В этом состоит принципиальное отличие труда от инстинктивной активности животных: до начала работы у работника уже существует идеальный образ продукта.
2. Опосредованность орудиями. Труд осуществляется с помощью специально созданных средств — орудий труда. Их использование требует от человека понимания их свойств, способов применения и воздействия на предмет труда, что, в свою очередь, развивает познавательные процессы (мышление, память, восприятие) и формирует навыки.
3. Общественный характер. Труд всегда включён в систему социальных отношений. Он выполняется для удовлетворения общественных потребностей, предполагает разделение и кооперацию, подчиняется нормам, традициям и требованиям профессии. Даже индивидуальный труд опосредован социально выработанными способами и критериями оценки.
4. Планирование, контроль и коррекция. В процессе труда человек планирует последовательность действий, контролирует их соответствие цели и внешним условиям, а при необходимости вносит поправки. Это обеспечивается сложными психическими механизмами: произвольным вниманием, оперативным мышлением, самоконтролем и рефлексией.
5. Мотивация и волевая регуляция. Труд побуждается системой мотивов — от материальных до познавательных и моральных. Поскольку в процессе работы неизбежно возникают препятствия (утомление, неудачи, монотония), труд требует волевых усилий: способности преодолевать трудности, сохранять направленность и устойчивость деятельности.
6. Преобразующий характер. Труд направлен на изменение предмета труда (вещества, информации, социальной ситуации), а также на преобразование самого субъекта. В ходе труда развиваются способности, формируются профессионально важные качества, накапливается опыт, изменяется личность.
7. Наличие профессионально важных качеств и состояний. Эффективный труд предполагает наличие у работника определённых психических свойств: сенсомоторной координации, технического мышления, пространственных представлений, эмоциональной устойчивости и др. В процессе труда возникают и специфические психические состояния: врабатывание, утомление, монотония, состояние потока.
8. Ответственность и самостоятельность. Выполняя трудовые функции, человек несёт ответственность за результат, качество, сроки, а также за безопасность — свою и окружающих. В труде формируется внутренний локус контроля и способность принимать самостоятельные решения.

Эти признаки позволяют отграничить труд от других видов деятельности (игры, учения, общения) и являются фундаментом психологического анализа профессий, профессионального обучения, профотбора и проектирования рабочих мест.

Занятие 2. Психологическая теория деятельности

По определению А. Н. Леонтьева, деятельность представляет собой развивающуюся систему, имеющую строение, свои внутренние переходы и превращения. Деятельность каждого отдельного человека зависит от его места в обществе, от того, как она складывается в неповторимых обстоятельствах.

При выполнении деятельности существенно меняется и развивается сам ее субъект».

Психологическая теория деятельности рассматривается в рамках курса общей психологии. Для того чтобы рассматривать трудовую деятельность в рамках психологии труда необходимо вспомнить теоретические положения из общей психологии.

Макроструктура деятельности (по А. Н. Леонтьеву):

• • деятельность – мотив;
  • действие – цель;
  • операция – условия.

Трудовая деятельность – осознанная, энергозатратная, общепризнанная целесообразной деятельность человека, требующая приложения усилий и осуществления работы.

Компоненты трудовой деятельности:

• • субъект труда;
  • содержание труда;
  • средства труда;
  • условия труда;
  • организация труда.

Психологическая система трудовой деятельности включает в себя:

• • мотивы;
  • цели;
  • программу;
  • информационную основу деятельности (ИОД);
  • процесс принятия решения;
  • психомоторные процессы рабочие действия;
  • профессионально важные качества (ПВК).

Для правильного решения практических задач чрезвычайно важно положение, выдвинутое Б. Г. Ананьевым в 1960 г. Он рассматривает в качестве предпосылок успешности какой-либо деятельности не просто сумму необходимых свойств, а определенную структуру способностей и одаренности, и «функциональный» состав: различное сочетание в нем сенсомоторных, мнемических, логических, эмоционально-волевых и других компонентов, неравномерно и своеобразно развивающихся в различных видах деятельности. При изучении этой структуры следует исходить из функционального состава той или иной деятельности. Тем самым идущее от психотехники поэлементное сопоставление профессионально значимых свойств и характеристик деятельности заменяется задачей соотнесения структур.

Методику системного анализа профессиональной деятельности предложил В. Д. Шадриков. Она опирается на методологию системного подхода и предполагает анализ деятельности на нескольких уровнях:

• • личностно-мотивационный анализ предполагает изучение системы потребностей личности, с одной стороны, и возможностей удовлетворения этих потребностей, заложенных в особенностях профессии, – с другой. Степенью взаимосоответствия этих двух аспектов определяется уровень мотивации трудового поведения;
  • компонентно-целевой анализ вскрывает цель и значение каждого действия, каждой операции в общей структуре трудовой деятельности. На уровне компонентного анализа деятельности необходимо рассматривать не только ее внешнюю (действенную) сторону, но и внутреннюю, связанную с реализацией психических свойств работника и психических процессов, участвующих в выполнении действий. Изучению подлежат также предмет и орудия труда в плане обусловленности действий их свойствами;
  • структурно-функциональный анализ изучает принципы организации и механизмы взаимодействия отдельных действий в целостной структуре деятельности. При этом вскрываются связи между отдельными подструктурами деятельности (действиями), значимость установленных связей и вес структурных компонентов деятельности. В его основе рассмотрения лежит принцип анализа деятельности «по единицам» (Л. С. Выготский), пpи котоpом та или иная реальность разлагается на единицы, содержащие в себе основные свойства, пpисyщие этой реальности как целому. Взаимосвязи между единицами деятельности подвижны, в зависимости от места отpажения объекта в стpyктypе деятельности изменяются содеpжания психического отpажения, ypовень отpажения и вид pегyляции деятельности (пpоизвольная / непpоизвольная);
  • информационный анализ деятельности выявляет те признаки, ориентируясь на которые, работник выполняет трудовые действия, дается характеристика этих признаков со стороны прагматической значимости и динамики проявления, устанавливаются способы получения работником информации, необходимой для деятельности, изучается организация информационного потока во времени и т. д.;
  • психофизиологический уровень анализа деятельности означает изучение физиологических систем, опосредствующих деятельность. При этом придается большое значение анализу активационных и информационно-энергетических процессов;
  • индивидуально-психологический анализ предполагает изучение субъекта деятельности, личности работника во всем многообразии ее свойств.

Деятельность рассматривается также в единстве ее компонентов: мотивационно-ценностных, когнитивно-информационных, исполнительных (операционно-действенных). 

Принципы системного подхода. Системный подход исходит, прежде всего, из качественного анализа целостных объектов.

Общеметодологические процедуры системного подхода реализуются в изучении:

Процессуальная характеристика деятельности:

1. Побудительно-мотивационная фаза. Возникновение потребности. Поиск предмета. Опредмечивание потребности (мотив). Возникновение эмоционального отношения к ситуации.
2. Аналитико-синтетическая фаза. Анализ средств и построение алгоритма деятельности (ориентировочный этап).
3. Исполнительная фаза. Реализация деятельности. Когнитивные действия (познавательный компонент): что нужно делать – знать, помнить, мысленно представить, придумать, заметить, сравнить, различить, оценить, принять решение. Уровень исполнительных действий, движений. Уровень социального взаимодействия: установить контакт, передать информацию, сообщение и т. д.). Контроль за результатом и самоконтроль.

Суть функционального анализа (ФА):

1. Выявление набора основных функций системы. В деятельности как системе действия представляют собой функции, т. е. рассматриваются с т. з. их функции в общей структуре деятельности.
2. Каждое действие представляет собой в свою очередь функциональную систему, в состав которой входит ряд подсистем.

ФА, таким образом, – это анализ подсистем с точки зрения способности выполнять свои функции.

Функциональная структура деятельности

Условия среды – факторы, которые влияют на систему.

Средства – условия среды, которыми я манипулирую.

Состав деятельности – средства, которые непосредственно воплощены в деятельности.

Контроль – отслеживание совпадения предмета с моим представлением о продукте.

Оценка – сличение продукта с целью.

Продукт – воплощенная цель, видоизмененный предмет.

В результате сочетания всех перечисленных уровней описания деятельности она предстает как многоуровневое полиструктурное образование. При этом системный анализ требует рассматривать любое явление в развитии, что по отношению к профессиональной деятельности выступает, в частности, как требование изучения процесса овладения деятельностью, становления профессионального мастерства. Изменяются механизмы, обеспечивающие движения самой деятельности – надситyативная активность, опpеделяющая самоpазвитие деятельность и возникновение ее новых фоpм, и yстановка, обyславливающая yстойчивый хаpактеp целенапpавленной деятельности в yсловиях постоянно изменяющейся действительности.

Дальнейшая разработка методов системного анализа деятельности требует конкретизации приемов выявления существенных связей изучаемых структур и их динамики. В качестве одного из таких приемов В. Д. Шадриков использует регистрацию психологических свойств, синхронно проявляющихся и воздействующих друг на друга при совершении того или иного действия в ходе осуществления анализируемой технологической операции. В результате строится матрица связей, которую можно выразить графически в виде структуры профессионально-важных свойств работника. Аналогичная структурограмма может быть построена на основе корреляционной матрицы.

Выявление взаимосвязей имеет большое значение для решения ряда практических задач. Свойствам, имеющим большее количество связей, при рационализации процесса профессиональной подготовки естественно уделяется и большее внимание, так как развитие этих свойств положительно сказывается на ряде других функций. Свойства, между которыми существует отрицательная корреляция, не должны объединяться в едином процессе тренировки.

Учет структуры профессионально значимых свойств при разработке системы профессионального отбора позволит повысить достоверность прогноза и сделать процедуру отбора более экономичной.

Таким образом, изучение профессиональной деятельности может проводиться в двух планах. Первый план – описательный – имеет своей целью составление профессиограммы, описывающей основные характеристики профессиональной среды и требования, предъявляемые данной профессией к психике человека. Второй план предполагает углубленный психологический анализ взаимосвязей внутри компонентов «субъект труда» и «профессиональная среда» и оценку структурного взаимосоответствия этих компонентов системы «человек – профсреда».

Е. А. Милерян для оценки работы операторов вводит понятие «качество трудовой деятельности», которое характеризуется надежностью, эффективностью, разносторонностью, гибкостью и темпом работы. При этом надежность может быть выражена стабильностью оптимального уровня работоспособности в экстремальных условиях труда, за которой стоит способность работника к экономной трате сил и распределению их во времени. Гибкость проявляется в способности человека своевременно изменять стратегию или способ осуществления действий в соответствии с изменениями условий труда. Показателем гибкости может служить время или скорость смены стратегий в ответ на изменение ситуации. Под разносторонностью понимается общее количество вариантов стратегий, приемов и способов осуществления действий, каждый из которых ведет к достижению поставленной цели труда. Основным показателем разносторонности работы Е. А. Милерян считает процентное отношение обнаруженных оператором решений задач к максимально возможному количеству вариантов решений.

Общая оценка качества труда оператора может быть осуществлена путем нахождения среднеарифметических оценок, произведенных по всем параметрам. В дальнейшем не исключена возможность путем использования аппарата факторного анализа установить определенные веса для каждого из этих параметров с тем, чтобы эти веса ввести в формулу оценки качества в виде поправочных коэффициентов. Чем сложнее деятельность, тем больше показателей используется для ее оценки.

Наличие противоречий между возможностями человека и его интересами и отношениями личности – необходимое условие развития способностей. Поэтому полное отсутствие таких противоречий обусловливает статичность способностей. Преодоление этого противоречия может осуществляться различными путями. Во-первых, при высоком уровне мотивации недостаточно выраженное профессионально значимое свойство может быть развито настолько, насколько это необходимо для успешного выполнения деятельности.

Второй путь становления гармонии между человеком и его профессией – компенсация недостаточно выраженного свойства или комплекса свойств другим свойством (комплексом). Одни и те же профессиональные задачи могут выполняться с помощью различных сочетаний свойств. Совокупность приемов и способов деятельности, обусловленная определенными свойствами личности и сложившаяся как средство приспособления к объективным требованиям, получила в психологии название индивидуального стиля деятельности.

Занятие 3. Трудовая мотивация и удовлетворенность трудом

Одна из классификаций мотивов изложена в книге А. А. Реан Реан “Практическая психодиагностика личности”. Классификация включает в себя мотивы: внутренний, внешне положительный и внешне отрицательный. Классификация включает в себя мотивы: внутренний, внешне положительный и внешне отрицательный.

Содержательно-структурные концепции трудовой мотивации (А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Мак-Клелланд); их достоинства, ограничения и пути использования в практике. Широкое распространение в зарубежной психологии получила теория мотивации А. Маслоу. Он выделяет пять уровней потребностей человека:

• • основные физиологические потребности;
  • потребность в безопасности;
  • потребности в любви и социальной активности;
  • потребности в уважении и самоуважении;
  • потребность в самореализации.

Лишь после того, как удовлетворены потребности одного уровня, человек стремится к удовлетворению потребностей другого, более высокого уровня. Маслоу считает, что потребности в самореализации собственных возможностей, постоянном самосовершенствовании, творчестве в широком смысле слова доминируют у немногих людей, так как большинство занято изнурительной борьбой за удовлетворение других, основных, потребностей.

А. Л. Свенцицкий, позитивно излагая идею иерархии мотивов, критикует Маслоу лишь за то, что тот считает эту иерархию универсальной, применимой к любому обществу.

Последователь Маслоу Ф. Герцберг показал, что факторы, которые вызывают удовлетворенность работой, отличаются от факторов, вызывающих неудовлетворенность ею. Этот вывод был подтвержден другими исследователями. С потребностями избегать страданий, неудобств, дискомфорта Герцберг связывает факторы трудовой деятельности, которые он называет факторами «сохранения» (это надзор, линия поведения администрации, межиндивидуальные отношения, устойчивость работы, заработок и т. п.). Их благоприятное состояние приводит к уничтожению чувства неудовлетворения (чаще временному). Со стремлением человека к самоактуализации связаны факторы – «мотиваторы» реального переживания удовлетворения: достижения в работе, признание другими этих достижений, ответственность, продвижение, возможность роста.

Ф. Херцберг заключил, что одна группа факторов постоянно связана с удовлетворенностью работой, а другая – с неудовлетворенностью. Факторы «внутренние», проистекающие из характера работы, такие как трудовые достижения, признание, содержание труда, ответственность и продвижение, оказались связанными с удовлетворенностью работой. С другой стороны, неудовлетворенные работой лица отмечали «внешние» факторы – политику компании и практику деятельности администрации, надзор, взаимоотношения, условия труда и заработную плату. Первую группу факторов Херцберг назвал мотивационными, вторую – гигиеническими.

Полученные данные показывают, по мнению Херцберга, что противоположностью удовлетворенности является не неудовлетворенность, как традиционно считалось ранее. Устранение факторов, влияющих на неудовлетворенность работой, совсем не обязательно ведет к удовлетворенности работой. Таким образом, Херцберг пришел к выводу о наличии двух различных континуумов: один – от удовлетворенности до отсутствия удовлетворенности, другой – от неудовлетворенности до отсутствия неудовлетворенности.

По теории Д. Макклелланда, мотивация каждого индивида порождена тремя следующими главными потребностями:

• • потребностью в достижении (стремление к превосходству, к достижению определенной цели);
  • потребностью во власти (стремление влиять на других, заставить их вести себя соответствующим образом);
  • потребностью в аффилиации (стремление к дружеским и тесным межличностным отношениям).

Любой человек, по мнению ученого, имеет три потребности, но у каждого индивида они выражены в разной степени.

Общеизвестно, что участие членов организации в принятии решений позитивным образом влияет на их мотивацию и удовлетворенность работой. Удовлетворенность трудом определяется психологами различным образом: как отношение личности, оценка, установка или сочетание ряда взаимосвязанных установок, чувство, эмоциональное состояние, мотив.

Высокий уровень удовлетворенности работой членов организации приводит к высокому уровню их продуктивности. Это положение было основано на данных проведенных в США экспериментов (1924–1932 гг.). Однако вывод о позитивной связи продуктивности и удовлетворенности был поколеблен в середине 1950-х годов. На разноречивость этих связей впервые обратили внимание А. Брейфилд и У. Крокетт. Они пришли к заключению, что удовлетворенность работников не обязательно влечет за собой сильную мотивацию к эффективному выполнению их ролей в организации и что продукция может быть лишь отдаленно связана со многими из целей индустриального рабочего. В появившихся позднее обзорах Ф. Херцберга с сотрудниками и В. Врума отмечалось наличие положительной связи между удовлетворенностью работой и ее продуктивностью в одних случаях, отсутствие такой связи в других случаях и, наконец, в некоторых случаях – даже наличие отрицательной связи.

В отечественных исследованиях удовлетворенность трудом на эмпирическом уровне выявляется посредством субъективных оценок, даваемых работником различным сторонам рабочей ситуации, степени удовлетворенности своей работой и специальностью. Понятие «рабочая ситуация» включает в себя содержание работы самой по себе, а также факторы окружающей среды, в пределах которой функционирует личность как работник. Наши исследователи чаще всего обращаются к выявлению уровня общей удовлетворенности работой.

Индивидуальный стиль деятельности. Понятие «индивидуальный стиль» включает в себя не только внешние практические способы действия. К индивидуальному стилю относятся также способы и приемы организации психической деятельности, например способы умственных действий, организации внимания и т. п. Широко известен факт, что, как правило, программа профессиональной подготовки не обеспечивает формирования некоторых важных качеств, необходимых специалисту. Некоторые из них потом приобретаются в процессе накопления опыта работы, некоторые становятся приобретением немногих. В результате даже среди рабочих одной квалификации, среди операторов, выполняющих одни обязанности, возможны весьма существенные различия. Эти качества проявляются в процессе труда в комплексной характеристике, которую можно определить как индивидуальный стиль деятельности.

Концепция интегрального исследования индивидуальности В. С. Мерлина. Уровни исследования индивидуальности. Метаиндивидуальность и интраиндивидуальность. В последние годы все большее внимание исследователей привлекает проблема метаиндивидуальности, т. е. тех особенностей личности, которые проявляются во внешних по отношению к ней системах – в других индивидуальностях или в социальных группах (Б. А. Вяткин, Л. Я. Дорфман, В. С. Мерлин, А. В. Петровский и др.).

Метаиндивидуальность выступает важнейшим феноменом продолжения жизни человека в делах, поступках других людей, во всем том, что успел оставить человек в жизни. Все это показывает исключительное значение метаиндивидуальности в становлении будущих специалистов. Решение этой проблемы оказывается актуальным применительно к студенчеству, которое является представителем интеллигенции, особой социальной группы, руководствующейся нормами общечеловеческой морали и нравственности.

Метаиндивидуальность получила развитие в отечественной психологии, прежде всего в трудах B. C. Мерлина и А. В. Петровского. Результаты исследования по мета- и интраиндивидуальности в лаборатории B. C. Мерлина свидетельствуют о многозначной связи между социальными характеристиками (социальным статусом) и интраиндивидуальными свойствами (психодинамической тревожностью, экстравертированностью, тревожностью ожиданий при общении и т. д.) человека как субъекта жизнедеятельности.

Идеи Л. С. Выготского и В. М. Бехтерева о продолженности личности, изменяющей своим существованием других, стали ориентиром для исследования интегральной индивидуальности, и в частности метаиндивидуальности, как в теоретическом, так и в эмпирическом направлении.

Психологические характеристики метаиндивидуального мира и его особенности представлены Л. Я. Дорфманом. Различия между важными понятиями метаиндивидуального пространства даны в работе Б. А. Вяткина; смысл «значимого другого» с практической точки зрения раскрывается в работах И. Г. Дубова; особенности метаиндивидуальности в разных сферах деятельности исследованы Е. А. Хорошиловой; субъективная значимость другого человека представлена в исследовании Т. А. Мантовой; конфликтность как метаиндивидуальная характеристика, изменяющая своим существованием других, раскрыта в трудах Т. Н. Марголиной и др.

Метаиндивидуальность как проблема инобытия отражена в концепциях превращенных форм М. К. Мамардашвили; личностных вкладов и отраженной субъектности А. В. Петровского и В. А. Петровского; личности и смыслообразующей функции искусства Д. А. Леонтьева; экзистенциального анализа В. Франкла; трансактуализации С. Дудек, М. Коула; трансперсональной психологии С. Грофа. Исследование человеческого инобытия в русле столь разных направлений и традиций свидетельствует об актуальности проблемы существования человека в иных носителях. Изучение этой проблемы с различных позиций говорит о многоплановости и многомерности инобытия как такового.

Интраиндивидуальность человека – это совокупность внутренних условий, синтез низших и высших специфических свойств, выполняющих в деятельности определенную приспособительную функцию. Определяется полной историей индивидуальных качеств. В психологической науке понятие интегральной индивидуальности или «совокупности внутренних условий» восходит к научным работам С. Л. Рубинштейна. Если он трактовал индивидуальность с позиции принципа аддитивности (совокупности, набора или симптомо-комплекса свойств), то B. C. Мерлин, опираясь на положения теории систем, первым стал широко употреблять понятие «интегральная индивидуальность». Он рассматривал ее как большую саморегулирующуюся и самоорганизующуюся систему, состоящую из разнопорядковых подсистем действительности. Главным в теории интегральной индивидуальности B. C. Мерлин считал поиск путей гармонизации разноуровневых свойств индивидуальности. На основе значительного экспериментального материала, полученного под его руководством, он пришел к выводу о том, что системообразующую функцию в согласовании разноуровневых свойств интегральной индивидуальности выполняет индивидуальный стиль деятельности. 

Способности как продукт социализации индивида в системе внутренних (в том числе и биологически детерминированных) условий. Вопрос о природе человеческих способностей традиционно является одним из наиболее дискуссионных в психологии. Крайние позиции — либо признание способностей исключительно врождёнными, либо сведение их к сумме усвоенных навыков — сегодня уступают место интегративному пониманию. Способности рассматриваются как прижизненно формирующиеся функциональные системы, возникающие на основе задатков.

Задатки представляют собой врождённые анатомо-физиологические особенности нервной системы, мозга, анализаторов. К ним относят типологические свойства нервной системы (сила, подвижность, уравновешенность), парциальные особенности корковых функций (например, повышенная чувствительность к различению цвета, звука), а также особенности строения тела, моторики. Задатки многозначны: один и тот же задаток может стать основой для развития разных способностей, равно как и одна способность может формироваться на базе разных задатков. Это положение, сформулированное ещё Б.М. Тепловым, принципиально важно: оно означает, что биологически детерминированные условия не предопределяют фатально профессиональную судьбу человека, а создают лишь диапазон возможностей.

Однако сами по себе задатки не превратятся в способности вне социальной среды и деятельности. Социализация индивида — процесс усвоения им общественно-исторического опыта, норм, орудий и способов деятельности — выступает движущей силой формирования способностей. Именно в процессе обучения, игры, а затем и труда природные предпосылки «востребуются», оформляются, специализируются и превращаются в устойчивые психические свойства, обеспечивающие успешность деятельности.

Таким образом, способности суть продукт встречи «внутренних условий» (задатков, созревающих мозговых структур, темперамента) с «внешними» (требованиями деятельности, обучением, культурной средой). Способность не существует до деятельности и вне её: она проявляется в том, насколько быстро, легко и прочно человек овладевает деятельностью по сравнению с другими, и каков достигаемый им уровень мастерства. Именно поэтому способности нельзя сводить к наличным знаниям, умениям и навыкам, но они проявляются в динамике их приобретения (Б.М. Теплов).

Феномен профессиональной пригодности как свойство системы «субъект – объект». Профессиональная пригодность традиционно трактовалась как совокупность качеств индивида, необходимых для успешного выполнения профессиональной деятельности. Однако такой взгляд страдает односторонностью: он предполагает, что требования профессии жёстко и однозначно заданы, а задача сводится лишь к «подгонке» человека под них. В действительности, как показано в работах Е.А. Климова, В.А. Бодрова, К.М. Гуревича, профессиональная пригодность является свойством не индивида как такового, а целостной системы «субъект – объект».

Это означает, что пригодность не может быть определена абстрактно, вне контекста конкретной трудовой деятельности и условий её выполнения. Один и тот же человек может быть совершенно непригоден к одной работе и высоко пригоден к другой, даже если они внешне схожи. Более того, границы «объекта» (профессии) не являются раз и навсегда фиксированными: меняются технологии, организация труда, средства деятельности, что влечёт изменение требований к работнику. Следовательно, профессиональная пригодность — это взаимосоответствие субъекта и его труда, достигаемое в процессе развития профессионала.

Из понимания пригодности как системного свойства вытекает важное практическое следствие: она формируется в самой деятельности. Выделяют несколько этапов становления пригодности: трудовое воспитание и обучение, профессиональная ориентация, профессиональный отбор (в случае профессий с абсолютными требованиями), профессиональная адаптация и, наконец, развитие профессионала в ходе трудовой деятельности. При этом активная роль принадлежит самому субъекту: осваивая профессию, человек не только приспосабливается к ней, но и преобразует её «под себя», формируя индивидуальный стиль.

Структура субъектных факторов профессиональной пригодности. Совокупность характеристик субъекта, обусловливающих пригодность к конкретной деятельности, образует сложную иерархическую структуру. В ней можно выделить пять основных компонентов (по В.А. Бодрову, Е.А. Климову):

1. Гражданские качества — моральный облик, ценностные ориентации, социальная ответственность. Для многих профессий (педагог, врач, судья, военный) этот компонент является ведущим, определяя саму возможность допуска к деятельности.
2. Система отношений субъекта к данной профессиональной деятельности — профессиональная направленность, мотивы, интересы, склонности, трудовая мотивация. Положительное отношение к труду, заинтересованность в его результатах, увлечённость процессом — мощнейший фактор, компенсирующий даже некоторые недостатки способностей. Напротив, отсутствие интереса при блестящих задатках редко ведёт к подлинному успеху.
3. Дееспособность как физическое и психическое здоровье — общая работоспособность, выносливость, устойчивость к стрессу, эмоциональная стабильность. Физические и психические ограничения могут выступать абсолютными противопоказаниями для ряда профессий (например, лётный состав, работа на высоте, в горячих цехах).
4. Общие и специальные способности. Общие способности (обучаемость, общий интеллект, креативность, работоспособность) обеспечивают лёгкость овладения любой деятельностью. Специальные способности — это такие свойства, которые необходимы для успеха в конкретных видах труда: техническое мышление — для инженера, музыкальный слух — для настройщика, глазомер — для станочника, эмпатия — для психолога-консультанта. Именно специальные способности в первую очередь определяют уровень профессионального мастерства.
5. Квалификация — сплав знаний, умений и навыков, приобретённых в процессе обучения и практической деятельности. В отличие от способностей, квалификация является результатом научения и опыта. Вместе с тем способности определяют скорость и качество её формирования.

Все перечисленные компоненты находятся в сложном взаимодействии, взаимно компенсируя и дополняя друг друга. Недостаточная выраженность одного может восполняться за счёт высокого развития другого, что и лежит в основе формирования индивидуального стиля.

Относительная и абсолютная профпригодность. Разработанное К.М. Гуревичем деление профессиональной пригодности на абсолютную и относительную имеет фундаментальное значение для практики профотбора и профориентации.

Абсолютная профессиональная пригодность требуется в профессиях, где успешность деятельности жёстко зависит от устойчивых, малоизменчивых природных свойств индивида. Это прежде всего профессии, связанные с высоким уровнем ответственности за жизнь людей, необходимостью быстрых и точных действий в экстремальных условиях: пилот, авиадиспетчер, оператор энергосистем, водитель скоростного транспорта. Здесь существует «порог» задатков, ниже которого компенсация невозможна, и требуется профессиональный отбор. Противопоказаниями могут выступать, например, слабость нервной системы, высокая тревожность, недостаточная сенсомоторная реакция.

Относительная профессиональная пригодность характерна для подавляющего большинства профессий. В них недостаток одних качеств может быть компенсирован развитием других или выработкой индивидуального стиля. Например, медлительный, но усидчивый работник может достигать высокой продуктивности за счёт тщательности и систематичности. При относительной пригодности основной акцент переносится с отбора на обучение, развитие и формирование индивидуального стиля. Это открывает широкие возможности для профессионального самоопределения людей с разными природными данными.

Нестандартность «человеческого фактора» как одно из условий эффектов кооперации работников. В инженерной психологии и эргономике долгое время господствовало стремление стандартизировать не только оборудование, но и поведение работника. Однако практика убедительно показала, что человек — не жёсткий элемент системы, а её активный, вариативный компонент. Эта нестандартность, вариативность человеческого поведения, долгое время рассматриваемая как помеха («человеческий фактор» в негативном смысле), в действительности является источником важнейших преимуществ живого труда перед машинным.

Люди различаются по темпу, стилю, приёмам работы, способам принятия решений, реакциям на стресс. В кооперированной деятельности (бригада, экипаж, команда) эти различия при грамотной организации не только не создают хаоса, но и порождают синергетический эффект. Взаимодополняемость работников с разными индивидуальными стилями, разной скоростью врабатывания, разными когнитивными стратегиями повышает надёжность, гибкость и производительность группового труда. Один работник быстро схватывает суть проблемы, другой тщательно прорабатывает детали; один эффективен в условиях дефицита времени, другой — в монотонной обстановке. Эффект кооперации возникает именно потому, что люди не идентичны, и их различия при правильном управлении превращаются в ресурс.

Факт множества индивидуально-своеобразных и социально равноценных образцов построения трудовой деятельности. Одним из центральных положений дифференциальной психологии труда является тезис о том, что одна и та же профессиональная задача может быть успешно решена разными способами. Не существует единственно правильного, «оптимального для всех» алгоритма действий. Опытный токарь, ткачиха, программист, педагог вырабатывают свою, индивидуально-своеобразную систему приёмов, которая ведёт к требуемому социально значимому результату.

Это явление, подробно изученное в школе Е.А. Климова и В.С. Мерлина, объясняется тем, что высокая продуктивность может быть достигнута за счёт разных ансамблей способностей и качеств. Один работник берёт скоростью и точностью сенсомоторных реакций, другой — аналитическим предвосхищением и планированием. Оба достигают сопоставимых результатов, но идут к ним принципиально разными путями. Так, у ткачих-многостаночниц были выявлены два равноценных стиля: «ориентировочный» (преобладание действий контроля и профилактики обрывов) и «моторный» (высокая скорость ликвидации уже возникших обрывов). Оба стиля давали одинаково высокую выработку, но требовали от работниц разных психофизиологических качеств.

Признание множественности равноценных путей к успеху — это не только научный факт, но и важная гуманистическая установка. Она снимает ореол «неполноценности» с работников, не вписывающихся в некоторый усреднённый норматив, и ориентирует на поиск индивидуального стиля.

Эффективный стиль трудовой деятельности и «псевдостиль». Индивидуальный стиль деятельности (ИСД) — это устойчивая, индивидуально-своеобразная система приёмов и способов выполнения деятельности, которая складывается у человека в результате активного поиска и обеспечивает наилучшее соответствие его индивидуальных особенностей требованиям труда.

ИСД формируется на стыке двух «логик»: внутренней (природные и приобретённые свойства субъекта) и внешней (объективные требования деятельности). Человек неосознанно или сознательно отбирает те приёмы, которые соответствуют его возможностям и позволяют достигать цели с минимальными психофизиологическими затратами. Ядром ИСД выступают типологические свойства нервной системы, однако в процессе профессионализации стиль обогащается за счёт накопленного опыта, знаний, умений.

От подлинного, эффективного ИСД следует отличать **«псевдостиль»**. Это внешне устойчивая, но неадекватная система приёмов, которая либо не обеспечивает требуемой продуктивности, либо достигает её ценой чрезмерного напряжения, перенапряжения, быстрого износа организма. Псевдостиль возникает, когда человек пытается копировать чужие, не подходящие ему приёмы, либо когда руководство навязывает единый способ работы, игнорируя индивидуальные различия. Распознавание псевдостиля — важная задача психолога труда, так как его длительное использование ведёт к профессиональным деформациям, выгоранию и психосоматическим заболеваниям.

Методы и принципы исследования индивидуального стиля деятельности. Изучение ИСД требует комплексного подхода, сочетающего анализ объективных показателей деятельности и индивидуальных характеристик субъекта. Основными принципами такого исследования являются:

• • Принцип системности: ИСД рассматривается как целостное образование, все элементы которого взаимосвязаны.
  • Принцип деятельности: стиль изучается в реальном процессе труда, а не в искусственных лабораторных условиях.
  • Принцип сопоставления высоко- и низкопродуктивных работников: различия в приёмах работы позволяют выявить эффективные компоненты стиля.
  • Принцип лонгитюдности: стиль формируется во времени, поэтому ценно прослеживание его становления.

Конкретные методы исследования включают:

• • Наблюдение и хронометраж — фиксация последовательности, длительности и результативности действий.
  • Трудовой метод (по И.Н. Шпильрейну) — психолог сам осваивает профессию для понимания её психологического содержания.
  • Анализ продуктов деятельности (качество, брак, типичные ошибки).
  • Опрос и анкетирование, направленные на выявление осознаваемых приёмов работы.
  • Психофизиологические методики — измерение свойств нервной системы, сенсомоторных реакций, вегетативных показателей в процессе труда.
  • Метод срезов и сравнительный анализ групп работников с разным уровнем продуктивности.

Пути и способы формирования эффективного индивидуального стиля трудовой деятельности. Формирование эффективного ИСД — длительный процесс, проходящий через ряд этапов: от стихийного поиска к осознанному выбору и закреплению адекватных приёмов. Основные пути и способы этого процесса:

1. Самопознание — осознание работником своих сильных и слабых сторон, свойств темперамента, особенностей внимания и памяти. Психологическая диагностика и обратная связь здесь незаменимы.
2. Освоение широкого репертуара приёмов. На этапе обучения важно не навязывать единственный способ, а показать разнообразие возможных техник, из которых обучающийся сможет выбрать то, что резонирует с его индивидуальностью.
3. Анализ успешных образцов. Ознакомление с опытом высокопродуктивных коллег, у которых сходные индивидуальные особенности, даёт материал для подражания и адаптации.
4. Специальные тренинги — развитие недостающих, но необходимых качеств (например, тренировка внимания у «слабых» по этому параметру работников), обучение приёмам саморегуляции и компенсации.
5. Планомерное экспериментирование — сознательный поиск и опробование новых приёмов в реальной деятельности с последующей оценкой их эффективности. Роль наставника или психолога здесь — помочь в рефлексии и корректировке.
6. Создание благоприятной организационной среды. Формирование ИСД невозможно, если жёсткая регламентация, поточная система или авторитарное руководство подавляют всякую инициативу. Необходима атмосфера, поощряющая рационализаторство и уважающая индивидуальные различия.

Конечная цель — не просто высокая производительность, а гармонизация труда: достижение требуемого результата при сохранении физического и психического здоровья работника, его удовлетворённости и возможностей для дальнейшего профессионального развития. Именно в этом проявляется подлинная эффективность индивидуального стиля деятельности.

Занятие 4. Психология профессиональной работоспособности

Психические состояния – это временные изменения в психике человека, происходящие под влиянием внешних и внутренних противоречий, с их изменением меняется эффективность поведения и деятельности человека, уровень работоспособности, проявляется в поддержании заданного уровня деятельности в течение определенного времени и является одной из важнейших характеристик трудовой деятельности человека.

В психологии труда и эргономике принято разделять многообразие функциональных состояний человека на две большие группы: стресс (или состояние психической напряжённости) и утомление. Такая дихотомия отражает принципиально разные механизмы возникновения и протекания этих состояний, а также их влияние на эффективность деятельности.

В основе этого разделения лежит работа М.А. Дмитриевой, в которой классификация состояний представлена наиболее полно и подробно.

Ниже представлено их сравнение в таблице для наглядности.

Сравнение стресса и утомления

Дополнительные аспекты классификации. Помимо разделения на стресс и утомление, существуют и другие важные классификации функциональных состояний, которые помогают глубже понять их природу:

• • По длительности протекания: состояния могут быть кратковременными (например, реакция на резкий сигнал), длительными (могут сохраняться часами и днями, например, монотония) и хроническими (состояния, длящиеся неделями и месяцами, например, хроническое переутомление или выгорание).
  • По уровню активности: выделяют стенические состояния, которые повышают жизнедеятельность, мобилизуют силы и энергию (например, творческий подъём, решимость), и астенические состояния, которые, наоборот, её подавляют, вызывая пассивность, неуверенность и снижение тонуса.

Изменения функционального состояния организма в процессе деятельности называют фазами работоспособности. В практической психологии труда выделяются следующие фазы: предрабочее состояние, врабатываемость, устойчивый период работоспособности, утомление и восстановление функций. Работоспособность обуславливается целым рядом факторов, которые можно разделить на две основные группы: внешние и внутренние. К внешним факторам относятся – информационная структура сигналов (количество и форма предъявления информации), характеристика рабочей среды (удобство рабочего места, освещенность, температура и т. д.). Важнейшими внутренними факторами, влияющими на работоспособность оператора, являются уровень подготовки и тренированности, эмоциональная устойчивость, типологические особенности высшей нервной деятельности и другие индивидуальные свойства его личности.

С психологической точки зрения утомление рассматривается как особое, своеобразно переживаемое психическое состояние. Н. Д. Левитов выделяет в состоянии утомления следующие компоненты:

• • чувство слабосилия,
  • расстройство внимания,
  • расстройство сенсорных процессов,
  • нарушение двигательных действий,
  • нарушение памяти,
  • нарушение мышления,
  • трансформация мотивов деятельности,
  • ослабление воли,
  • сонливость.

Выделяют три степени усталости:

• • первая характеризуется относительно слабым чувством усталости, вялости, сонливости и т. д. Человек может еще продержаться усилием воли;
  • вторая проявляется в основном в ухудшении правильности, а не скорости выполняемых действий. Она не может быть полностью компенсирована стимуляцией и волевым усилием;
  • третья характеризуется острым переживанием утомления, которое легко может перейти в хроническое.

В. Асеев располагает возникающие в процессе трудовой деятельности психические состояния по следующим группам:

1. Относительно устойчивые и длительные по времени состояния. Такие состояния определяют отношение человека к данному конкретному производству и конкретному виду труда. Эти состояния (удовлетворенности или неудовлетворенности работой, заинтересованности трудом или безразличия к нему и т. п.) отражают общий психологический настрой коллектива.
2. Временные, ситуативные, быстропроходящие состояния. Возникают под влиянием разного рода неполадок в производственном процессе или во взаимоотношениях рабочих.
3. Состояния, возникающие периодически в ходе трудовой деятельности. Таких состояний много: предрасположение к работе, пониженная готовность к ней, врабатывание, повышенная работоспособность, утомление, конечный порыв и т. д. Сюда же Асеев относит психические состояния, вызванные содержанием и характером работы (операции): скука, сонливость, апатия, повышенная активность и т. п.

По признаку преобладания одной из сторон психики различают:

• • состояния эмоциональные, волевые (например, состояние волевого усилия);
  • состояния, в которых доминируют процессы восприятия и ощущения (состояние живого созерцания);
  • состояния внимания (рассеянность, сосредоточенность);
  • состояния, для которых характерна мыслительная активность (задумчивость, вдохновение, озарение) и т. д.

Наиболее важна для психологии труда классификация состояний по уровню напряжения, так как именно этот признак наиболее существен с точки зрения влияния состояния на эффективность деятельности. Умеренное напряжение – нормальное рабочее состояние, возникающее под мобилизующим влиянием трудовой деятельности. Это состояние психической активности – необходимое условие успешного выполнения действий. Оно сопровождается умеренным изменением физиологических реакций организма, проявляется в хорошем самочувствии, стабильном и уверенном выполнении действий.

Умеренное напряжение соответствует работе в оптимальном режиме. Повышенное напряжение сопровождает деятельность, протекающую в экстремальных условиях.

Оптимальный режим работы осуществляется в комфортных условиях, при нормальной работе технических устройств. Обстановка является привычной, рабочие действия осуществляются в строго определенном порядке, мышление носит алгоритмический характер.

Задачами исследования и диагностики функциональных состояний субъекта в труде являются:

• • контроль состояний субъекта труда для обеспечения надежности эргатической системы;
  • профилактика несчастных случаев и аварий;
  • экспертиза вариантов организации труда, рабочего места, орудий труда;
  • профотбор, содействие профессиональной адаптации специалиста.

Функциональная система – замкнутое физиологическое образование с непрерывной обратной информацией об успешности данного приспособительного действия. Функциональная система имеет следующие узловые механизмы:

• • А – афферентный синтез;
  • ОА – обстановочная афферентания;
  • ПА – пусковая афферентация;
  • Б – принятие решения;
  • В – формирование акцептора результата действия и афферентной программы самого действия;
  • Г–Д – получение результатов действия и формирования обратной афферентации для сличения полученных результатов с запрограммированным.

А. Афферентный синтез (афферентация – постоянный поток нервных импульсов, поступающих в ЦНС от органов чувств, воспринимающих информацию от внешних раздражителей или от внутренних органов). Здесь проходит обработка наиболее важной информации для принятия решения. Главная роль в афферентном синтезе принадлежит мотивационному возбуждению, т. е. информации, отражающей в данный момент потребность организма. Только после афферентного синтеза рождается намерение к действию.

Б. Принятие решения с одновременным формированием акцептора результата действия.

В. Формирование программы действия.

Г. Реализация принятого решения в виде поведенческого акта.

Д. Сличение с помощью обратной афферентации параметров результата совершенного действия с параметрами, отраженными в акцепторе результатов действия.

В процессе осуществления этого акта происходит обработка всей информации, поступающей в органы чувств от различных рецепторов. В него включается:

• • мотивационное возбуждение, отражающее доминирующую в данный момент потребность;
  • обстановочная афферентация, способствующая удовлетворению потребности;
  • извлечение из памяти результатов прошлого опыта и так называемый пусковой стимул.

Мотивационное возбуждение играет решающую роль в формировании цели (или задачи) действия. 

Функциональная система организует и регулирует функционирование всех органов тела, подчиняя их основной задаче деятельности. Наряду с этим во всех функциях организма так или иначе проявляются все ее свойства. Поэтому регистрация, например, изменения пульса, артериального давления, дыхания, мышечного напряжения и т. д. дает ценные сведения для понимания психологических особенностей деятельности и ее нейрофизиологических основ. Эти показатели чрезвычайно важны и должны быть учтены при проведении инженерно-психологического исследования. Теория функциональной системы открывает новые пути в изучении нейрофизиологических основ психических процессов.

Функциональные системы, обеспечивающие работоспособность человека в труде. Работоспособность человека в труде обеспечивается согласованной работой нескольких функциональных систем, каждая из которых вносит специфический вклад в поддержание деятельности на требуемом уровне.

Системы жизнеобеспечения (сердечно-сосудистая, дыхательная, пищеварительная, выделительная, система терморегуляции) создают энергетический и метаболический фундамент любой активности. Они обеспечивают доставку кислорода и питательных веществ к работающим органам, отвод продуктов обмена, поддержание гомеостаза внутренней среды. Без их стабильной работы никакая, даже самая мотивированная, деятельность невозможна.

Системы активации определяют уровень бодрствования, тонус коры головного мозга, мобилизацию ресурсов. Ключевую роль здесь играет ретикулярная формация ствола мозга, а также неспецифические системы таламуса и лимбической системы. Они регулируют переход от сна к бодрствованию, от спокойного расслабленного состояния к напряжённой деятельности, обеспечивая необходимый уровень активации, адекватный сложности выполняемой задачи.

Системы, обеспечивающие выполнение операционально-технических трудовых функций, включают в себя сенсорные (анализаторные) системы, обеспечивающие приём профессионально значимой информации (зрение, слух, тактильная чувствительность, проприоцепция); моторные системы, реализующие исполнительные действия (от тонкой координации движений пальцев до значительных мышечных усилий); а также когнитивные процессы — восприятие, внимание, память, мышление, — которые осуществляют приём, переработку информации и принятие решений. Именно эта система является непосредственным «инструментом» выполнения трудовых операций.

Системы мотивационной регуляции деятельности придают труду смысл, направленность и энергетическую подпитку. Они включают потребности, мотивы, цели, установки, эмоциональные процессы и волевую регуляцию. Мотивация определяет, какие усилия готов приложить работник, как долго он способен сохранять продуктивность перед лицом трудностей, насколько активно будет преодолевать монотонию и утомление. Сбои в этой системе приводят к снижению вовлечённости, потере интереса, формальному выполнению обязанностей.

Все четыре системы функционируют не изолированно, а в тесном взаимодействии, образуя целостный функциональный орган трудовой деятельности.

Внешние факторы, влияющие на работоспособность.

Внешняя среда, в которой протекает труд, оказывает мощное влияние на функциональное состояние и продуктивность работника. Эти факторы делятся на несколько групп:

• • Физические факторы: микроклимат (температура, влажность, скорость движения воздуха), освещённость, шум, вибрация, атмосферное давление, электромагнитные излучения, запылённость и загазованность воздуха.
  • Химические факторы: контакт с токсичными веществами, парами, растворителями, промышленной пылью.
  • Биологические факторы: патогенные микроорганизмы, вирусы, грибки, с которыми работник контактирует в процессе труда.
  • Факторы организации труда и рабочего места: режим труда и отдыха, сменность, темп и ритм работы, поза, монотонность операций, эргономичность оборудования и планировки рабочего места.
  • Социально-психологические факторы: психологический климат в коллективе, стиль руководства, уровень социальной поддержки, конфликты, система мотивации и вознаграждения.

Все эти факторы действуют комплексно, и их неблагоприятные сочетания способны значительно снизить работоспособность даже при оптимальном внутреннем состоянии работника.

Обусловленность функциональных состояний субъекта труда характером профессиональной нагрузки, условиями труда и внутренними ресурсами. Функциональное состояние работника в каждый конкретный момент определяется тремя группами факторов. Во-первых, это характер профессиональной нагрузки: её интенсивность, сложность, монотонность, ответственность, наличие дефицита времени или информации. Во-вторых, условия труда, как физические, так и социально-психологические. В-третьих, внутренние ресурсы самого субъекта: состояние здоровья, тренированность, уровень профессиональной подготовленности, тип нервной системы, текущее эмоциональное состояние, мотивация.

Одно и то же рабочее задание и одни и те же внешние условия вызовут совершенно разные функциональные сдвиги у тренированного, мотивированного и здорового работника и у ослабленного, немотивированного или находящегося в состоянии стресса. Поэтому управление работоспособностью требует учёта всех трёх составляющих.

Динамика функциональных состояний в труде. Функциональное состояние человека в процессе работы не остаётся постоянным, а закономерно изменяется, проходя ряд типичных фаз:

1. Предстартовая готовность — состояние, возникающее до начала работы и отражающее настройку организма на предстоящую деятельность. Может проявляться в трёх формах: боевая готовность (оптимальный уровень мобилизации), предстартовая лихорадка (чрезмерное возбуждение, тревога) и предстартовая апатия (сниженная активация, вялость).
2. Состояние врабатывания — начальный период работы, характеризующийся постепенным повышением продуктивности, поиском оптимального темпа и ритма, снижением напряжения и ошибок. Длительность врабатывания зависит от сложности деятельности, тренированности и индивидуальных особенностей.
3. Состояние оптимальной работоспособности (фаза компенсации) — период устойчивой, максимальной для данного работника продуктивности. Характеризуется стабильностью показателей, высоким качеством, сбалансированностью физиологических затрат и результата.
4. Состояние утомления — временное снижение работоспособности под влиянием нагрузки, проявляющееся в уменьшении скорости и точности работы, росте ошибок, появлении чувства усталости. На начальных этапах утомление компенсируется волевым усилием (фаза субкомпенсации), но затем компенсация становится невозможной.
5. «Конечный порыв» — кратковременное повышение продуктивности перед завершением работы, обусловленное мотивационной мобилизацией («осталось немного»). Характерен при осознании близкого окончания задания или рабочего дня.
6. Состояние переутомления — патологическое состояние, возникающее при систематическом накоплении утомления, недостаточном отдыхе. В отличие от обратимого утомления, переутомление требует длительного восстановления, может сопровождаться стойкими функциональными нарушениями и снижением иммунитета.

Особые функциональные состояния в труде. Помимо описанной динамики, в труде возникают специфические функциональные состояния, каждое из которых имеет свои причины, проявления и последствия.

• • Монотония — состояние пониженной психической активности, возникающее при выполнении однообразной, ритмичной, мало меняющейся работы. Сопровождается сонливостью, скукой, снижением внимания, замедлением реакций.
  • Психическое пресыщение — близкое к монотонии, но более острое и эмоционально окрашенное состояние отвращения к продолжающейся однообразной деятельности. При монотонии работа ещё может выполняться автоматически; при пресыщении возникает активное желание прекратить её.
  • Поглощённость процессом труда («поток») — оптимальное, пиковое переживание полной включённости в деятельность, описанное М. Чиксентмихайи. Характеризуется ясностью целей, немедленной обратной связью, чувством контроля, слиянием действия и осознания, потерей ощущения времени. Состояние потока обеспечивает высочайшую продуктивность и глубокое удовлетворение.
  • Стресс (профессиональный) — неспецифическая реакция организма на экстремальные или хронически напряжённые условия труда. В малых дозах стресс мобилизует, но длительное его воздействие ведёт к истощению, выгоранию, психосоматическим расстройствам.

Утомление: классификации, усталость и психогенная усталость. Утомление — сложное, многоаспектное явление. Существуют различные его классификации. По преимущественной локализации выделяют физическое (мышечное), сенсорное (утомление анализаторов), умственное, эмоциональное. По обратимости — острое (возникает быстро и быстро проходит) и хроническое (накапливается). По степени выраженности — компенсируемое и декомпенсированное. По охвату — общее и локальное.

Следует различать объективное утомление (регистрируемое снижение показателей деятельности и физиологических сдвигов) и **усталость** как субъективное переживание этого состояния. Возможны ситуации, когда объективные признаки утомления уже налицо, а усталость не ощущается (например, при высокой мотивации). И наоборот: усталость может ощущаться при отсутствии реального снижения работоспособности. Последнее часто обозначается как **психогенная усталость** — чувство усталости, вызванное не физической нагрузкой, а психологическими причинами: скукой, отсутствием интереса, тревогой, конфликтами, монотонией. Психогенная усталость так же реальна в своих последствиях, как и усталость от физического труда, и требует коррекции через работу с мотивацией, условиями и смыслом деятельности.

Объективные критерии степени монотонности труда, виды монотонии, гиподинамия, сенсорная депривация. Объективными критериями монотонности труда выступают: продолжительность однотипных операций, число элементов в операции, степень шаблонности действий, темп и ритм (особенно принудительный), ограниченность сенсорной и информационной нагрузки. Чем короче операционный цикл и чем проще его содержание, тем выше монотонность.

Различают сенсорную монотонию (обеднение потока внешних сигналов, однообразие зрительной или слуховой стимуляции, например, у операторов наблюдения) и моторную монотонию (многократное повторение однообразных движений, как на конвейере). Крайней формой сенсорной монотонии является сенсорная депривация — значительное или полное лишение внешних сенсорных воздействий, что в производственных условиях встречается редко, но возможно в профессиях, связанных с длительной изоляцией (зимовщики, операторы в гермокабинах). Гиподинамия — недостаток двигательной активности — также сопутствует многим видам монотонного труда и усугубляет негативные эффекты.

Классификация видов труда по тяжести. Тяжесть труда — это интегральная оценка степени неблагоприятного воздействия профессиональной нагрузки и условий труда на организм работника. Согласно гигиеническим классификациям (например, Руководство Р 2.2.2006-05), выделяют оптимальные, допустимые, вредные и опасные условия труда. Тяжесть отражает преимущественно нагрузку на опорно-двигательный аппарат и функциональные системы (физическая динамическая и статическая нагрузка, масса поднимаемого груза, стереотипные рабочие движения, рабочая поза и т.д.), а напряжённость — нагрузку на центральную нервную систему и органы чувств (интеллектуальные, сенсорные, эмоциональные нагрузки, монотонность, режим работы). По совокупности этих показателей выделяют классы условий труда: 1 — оптимальные, 2 — допустимые, 3.1–3.4 — вредные (по степеням), 4 — опасные (экстремальные).

Психологические способы преодоления монотонности труда. Для профилактики и преодоления монотонии применяются следующие психологические и организационные меры:

• • Укрупнение операций, обогащение содержания труда за счёт объединения нескольких простых функций.
  • Чередование видов деятельности, ротация рабочих мест в течение смены.
  • Введение рациональных режимов труда и отдыха с короткими, но частыми перерывами.
  • Функциональная музыка и другие средства средовой стимуляции.
  • Активизация обратной связи (информирование работника о результатах, выработке).
  • Повышение осмысленности труда через понимание его вклада в общий результат.
  • Использование приёмов психологической саморегуляции и волевой мобилизации.

Способы оптимизации профессиональной работоспособности. Оптимизация работоспособности предполагает комплексный подход, включающий:

• • рациональную организацию режимов труда и отдыха (паузы, обеденный перерыв, микропаузы);
  • эргономическое совершенствование рабочего места и оборудования;
  • профессиональный отбор и подбор с учётом индивидуальных особенностей;
  • профессиональное обучение и тренировку, формирование эффективного индивидуального стиля;
  • поддержание благоприятного социально-психологического климата;
  • обучение методам психической саморегуляции и управления стрессом;
  • программы физической культуры и оздоровления.

Диагностика функциональных состояний (объективные и субъективные методы). Диагностика функциональных состояний строится на сочетании объективных и субъективных методов.

Объективные методы включают:

• • измерение физиологических показателей (частота сердечных сокращений, артериальное давление, кожно-гальваническая реакция, электромиография, электроэнцефалография);
  • анализ производственных показателей (выработка, качество, брак, ошибки);
  • психометрические тесты (корректурная проба, теппинг-тест, измерение времени реакции).

Субъективные методы основаны на самоотчёте работника и включают:

• • стандартизированные опросники (например, «Шкала состояний» САН — самочувствие, активность, настроение; опросник утомления);
  • структурированное интервью и беседу;
  • метод субъективного шкалирования (оценка по заданной шкале степени усталости, напряжения, монотонии и т.п.).

Наиболее полная картина достигается при совместном использовании объективных и субъективных методов.

Психологические методы коррекции неблагоприятных функциональных состояний в труде. Коррекция неблагоприятных состояний (утомления, стресса, монотонии, пресыщения) осуществляется с использованием широкого спектра методов:

• • Методы психической саморегуляции: аутогенная тренировка, прогрессивная мышечная релаксация по Джекобсону, идеомоторная тренировка, дыхательные техники.
  • Методы когнитивной коррекции: переосмысление ситуации, рациональная психотерапия, техники снижения значимости стрессора.
  • Поведенческие методы: формирование эффективных копинг-стратегий, тайм-менеджмент, соблюдение режима.
  • Средовые и организационные вмешательства: изменение графика работы, оптимизация рабочего пространства, снижение шума, введение регламентированных перерывов.
  • Социальная поддержка: создание атмосферы взаимопомощи, институт наставничества, командообразование.

Выбор конкретного метода или их комбинации определяется природой неблагоприятного состояния, индивидуальными особенностями работника и возможностями производственной среды. Залогом успеха является систематичность применения и активная позиция самого субъекта труда в управлении своей работоспособностью.

Занятие 5. Человек и труд

Согласно Е. А. Климову, признаки человека как субъекта труда возникают в результате контакта конфликтующих реальностей двоякого рода. С одной стороны, это множество свойств индивидуальности человека. С другой – свойства его среды (макросоциальной: культурной, социально-исторической; микросоциальной: контактной среды, информационной, предметно-производственной).

Структура субъекта труда: 

• • уровни изучения субъекта труда (уровень «отдельной деятельности» как целостного цикла (этапа) трудовой деятельности, уровень психологических действий и операций, уровень психических функций и процессов);
  • показатели профессиональной деятельности субъекта труда: мотивационные и эмоционально-волевые; когнитивные; операторные;
  • внутренние условия и средства деятельности субъекта труда: 1) психические регуляторы труда (см. ниже); 2) функциональные состояния профессионала в труде (работоспособность, психические состояния в труде); 3) свойства индивидуальности субъекта труда (ПВК – свойства интегральной индивидуальности различных уровней: способности, свойства психических процессов, темперамента, характера, личности…). Уровень индивидуального стиля деятельности.

К психическим регуляторам труда Е. А. Климов относит:

• • образ объекта (предмета труда, внешних средств, условий и проявлений деятельности): а) чувственный образ (сенсорный, перцептивный); б) репрезентативный конкретный образ (представления памяти, воображения); в) репрезентативный отвлеченный образ (понятия, системы понятий, схемы, алгоритм действий);
  • образ субъекта: а) актуальный «Я-образ» (знание о своем функциональном состоянии в данный момент, о своем месте в системе межличностных взаимоотношений, своих возможностях, ограничениях); б) обобщенный «Я-образ» («Я-концепция» – я в прошлом, настоящем, будущем; я как представитель профессиональной общности; я как индивидуальность);
  • образ субъектно-объектных и субъектно-субъектных взаимоотношений: а) потребностные состояния, потребности; б) эмоции, чувства, эмоциональные отношения; в) характер; г) направленность личности, мировоззрение.

Эргатическая система – это взаимодействие субъекта и объекта труда, а в более развернутом виде – это система «человек – машина – среда – социум – культура – природа». Сама эргатическая функция определяется как «любое уменьшение неопределенности связи элементов внутри эргатической системы и ее связей с внешними обстоятельствами, рассматриваемыми с точки зрения тех целей, ради которых эта система создана, т. е. этo любая трудовая функция (функция эргатической системы)». Субъект труда является с точки зрения психологии труда главным компонентом эргатической системы.

Основными эргатическими функциями являются:

• • функция духовного производства,
  • функция производства упорядоченных процессов,
  • функция производства полезных действий обслуживания и самообслуживания,
  • функция материального производства.

Главным компонентом эргатической системы является субъект труда. Субъект труда предполагает выделение и описание следующих характеристик:

• • объективные характеристики субъекта труда (здоровье, стаж, образование, успешность работы);
  • социальная когнитивно-мотивационная структура (информированность о социальной значимости профессии, информированность о своей роли в обществе, осознание себя членом профессиональной среды, отношение к своей профессиональной деятельности);
  • профессиональная когнитивно-мотивационная структура (знание о трудовом процессе в целом; знание предмета, целей, условий задач трудового процесса; личностное отношение к труду как к процессу и как к результату);
  • операторная психологическая структура «отдельной» деятельности (выделение цели, способность выполнять действия и операции);
  • эмоционально-волевая структура субъекта труда (индивидуальный стиль деятельности; функциональное состояние субъекта труда).

Профессия – социально ценная область приложения физических и духовных сил человека, позволяющая ему получать взамен затраченного труда необходимые средства для существования и развития. Изменения, которые происходят с личностью в процессе подготовки, овладения профессиональной деятельностью и ее самостоятельного выполнения, приводят к становлению личности как специалиста и профессионала.

Под трудовым постом понимается ограниченная вследствие разделения труда и тем или иным образом зафиксированная область приложения сил человека, рассчитанных на создание чего-либо ценного для общества – материальных вещей, информации, полезных обслуживающих действий, функциональных полезных эффектов, эстетических впечатлений, общественного настроения, упорядоченного протекания социальных процессов. Трудовой пост – это не то, что можно «очертить конкретно», но некоторое социально фиксированное многомерное разно- и многопризнаковое системное образование, основные составляющие которого:

• • заданные цели, представления о результатах труда;
  • заданный предмет (не обязательно вещь, но и ситуация неопределенности и любая система – биологическая, знаковая и т. п.);
  • система средств труда (в зависимости от предмета труда они существенно различны);
  • система профессиональных служебных обязанностей (заданных трудовых функций);
  • система прав работника (на справедливую оплату труда, условия труда и т. п.);
  • производственная система (предметные, информационные, социальные условия).

Это не части, а подсистемы трудового поста. Дело в том, что более или менее элементарные части его могут входить в различные подсистемы. Составляющими трудового поста являются:

• • Объект труда и его основные разновидности (биологические системы, абиотические и технические системы, социальные и знаковые системы, формы художественного отображения действительности).
  • Предмет труда как социально фиксированная система признаков объекта труда и как система свойств и взаимоотношений объектов, явлений, процессов, которыми человек мысленно или практически оперирует в процессе профессиональной деятельности. Предмет труда как ориентирующий психический образ.
  • Цели труда (объективно заданные и субъективно принятые цели труда, их разновидности); цели труда как субъективные образы желаемого будущего.
  • Средства, орудия труда и их разновидности. Внешние объективизированные (вещественные и функциональные) и внутренние средства трудового поста.

Процесс формирования умственных действий, в соответствии с концепцией П. Я. Гальперина, имеет следующие этапы:

• • Первый этап характеризуется формированием ориентировочной основы будущего действия. Основным моментом данного этапа является ознакомление на практике с составом будущего действия, а также с требованиями, которым в конечном итоге оно (действие) должно соответствовать.
  • Второй этап формирования умственного действия связан с его практическим освоением, которое осуществляется с использованием предметов.
  • Третий этап связан с продолжением освоения заданного действия, но уже без опоры на реальные предметы. На данном этапе происходит перенесение действия из внешнего, наглядно-образного плана во внутренний план. Главной особенностью данного этапа является использование внешней (громкой) речи в качестве заменителя манипулирования с реальными предметами. П. Я. Гальперин считал, что перенос действия в речевой план означает прежде всего речевое выполнение определенного предметного действия, а не его озвучивание.
  • На четвертом этапе освоения умственного действия происходит отказ от внешней речи. Осуществляется перенос внешнеречевого выполнения действия целиком во внутреннюю речь. Конкретное действие выполняется «про себя».
  • На пятом этапе действие выполняется полностью во внутреннем плане, с соответствующими сокращениями и преобразованиями, с последующим уходом выполнения данного действия из сферы сознания (то есть постоянного контроля над его выполнением) в сферу интеллектуальных умений и навыков. Развитие мышления ребенка оказывает влияние не только на одновременное развитие его речи, но и обусловливает развитие других психических познавательных процессов, в том числе и развитие представления.

Главным содержанием принципиального шага, сделанного П. Я. Гальпериным на этом пути, явилось выдвижение им всемирно известной теории поэтапного (планомерно-поэтапного) формирования умственных действий и понятий. Разумеется, данная теория претерпела существенные изменения на своем пути от первоначально выдвинутой в начале 50-х годов гипотезы о поэтапном формировании умственных действий до мировоззренческой общепсихологической концепции, ставшей хрестоматийной и вошедшей в учебники в 80-е годы. Усилиями учеников и последователей П. Я. Гальперина данный подход продолжает развиваться в различных своих составляющих и в настоящее время.

Следует дифференцировать расширенное трактование теории поэтапного формирования и концепцию (теорию) поэтапного (планомерного, планомерно-поэтапного) формирования умственных действий и понятии в узком собственном смысле слова. Так, расширительное понимание распространяется на всю систему психологических взглядов П. Я. Гальперина о происхождении, функциях, формировании и развитии конкретных форм и видов психической деятельности человека. Эта система состоит из четырех взаимосвязанных частей:

• • учения об ориентировочной деятельности как сущностной характеристике психики и предмете психологии;
  • учения об эволюции человеческой психики, филогенезе, антропогенезе и онтогенезе как составных частях эволюционного процесса;
  • учения о формировании умственной деятельности человека;
  • учения о видах и формах психической (ориентировочной) деятельности.

Таким образом, учение об ориентировочной деятельности как предмете психологии, понимание психических явлений и процессов как совокупности различных идеальных (умственных) действий и образов, являющихся, в свою очередь, результатом многоплановых функционально-генетических изменений, и положение о приоритетности такого метода психологического исследования, который обеспечивает целенаправленное воспроизведение этих изменений, и составляют в совокупности сердцевину наиболее известной и обсуждаемой в отечественной и зарубежной литературе части общепсихологической концепции П. Я. Гальперина.

Теория поэтапного (планомерного, планомерно-поэтапного) формирования умственных действий и понятий в узком, собственном смысле слова представляет собой детально разработанную систему положений о механизмах и условиях сложных многоплановых изменений, связанных с образованием у человека новых образов, действий и понятий. Методологически речь идет о принципиальном понимании пути освоения индивидом общечеловеческого опыта. Теоретически это наиболее обобщенное и развернутое номотетическое описание психологических закономерностей интериоризации. Операционально-технологически речь идет о полной системе психологических условий, обеспечивающих приобретение становящихся действием намеченных, общественно ценностных свойств.

П. Я. Гальперин до последних лет своей жизни продолжал работу над структурой и составом подобной полной системы психологических условий.

В качестве общественно оцениваемых свойств человеческого действия П. Я. Гальперин выделяет пять первичных свойств (параметров) – полнота свойств звеньев, мера дифференцировки существенных отношений от несущественных, уровень осуществления, временные и силовые характеристики; и четыре вторичных – разумность, осознанность, мера освоения и критичность.

Система психологических условий состоит из четырех подсистем:

• • формирования адекватной мотивации освоения действия и его осуществления;
  • обеспечения полноценной ориентировки и исполнения осваиваемого действия;
  • воспитания желаемых свойств действия;
  • переноса действия в идеальный (умственный) план.

Каждая подсистема имеет развернутые описания, позволяющие, во-первых, понять и проследить ясные связи между ее содержанием и общенаучными положениями, содержащимися в концепции; и, во-вторых, произвести соответствующие каждой подсистеме построения, сообразуясь с возрастными и индивидуальными особенностями субъекта (учащегося), спецификой усваиваемого содержания и т. д.

В структуре сознательной, целенаправленной деятельности человека, решающего определенные профессиональные задачи, вычленяются компоненты, которые складываются в процессе обучения, а затем совершенствуются под влиянием профессионального опыта. Это умения и навыки.

Как отмечал С. Л. Рубинштейн, важная роль навыков заключается в том, что они разгружают сознательную деятельность от регулирования относительно элементарных актов, вследствие чего она может направляться на решение более сложных задач.

Умения относятся к навыкам так же, как программа действия к его реализации. Умения шире навыков, они предполагают разные варианты реализации действий. Один из вариантов реализации в силу его наибольшей адекватности повторяющейся задаче может закрепиться, автоматизироваться, т. е. стать навыком. Например, грамотный человек умеет написать свою фамилию пером, мелом, кистью, выбить зубилом на металле или выжечь на дощечке фокусированным солнечным лучом.

Навык – один из вариантов реализации действий, наиболее адекватный повторяющейся задаче, закрепленный и автоматизированный. Этапы автоматизации навыков:

• • 1 – предварительный,
  • 2 – аналитический,
  • 3 – синтетический,
  • 4 – этап автоматизации.

Занятие 6. Методы психологии труда

Е. Б. Моргунов выделяет следующие критерии для типологии методов эргономического анализа.

С точки зрения целей методы могут быть аналитическими и проектировочными. При этом аналитические методы должны применяться раньше проектировочных, так как «в начале проводится выявление структуры деятельности, ее «болевых точек», а уж потом разрабатываются мероприятия, делающие деятельность пользователя более эффективной».

С точки зрения «разрешающей способности» методов выделяются: производственные методы (используются, когда деятельность «берется в полном объеме», в процессе «ее реального выполнения»); лабораторные методы (если анализируются отдельные составляющие деятельности). Недостаток лабораторного подхода в том, что часто «за деревьями» (частными характеристиками деятельности) не видно самого «леса». Поэтому лучше использовать данные подходы в сочетании и разумном чередовании.

С точки зрения способа получения данных выделяются объективные и субъективные методы. Данные, полученные «непосредственно от людей» (субъективные), существенно дополняют данные, полученные «с помощью исследовательского оборудования» (объективные). Таким образом, результаты психодиагностических исследований относятся к субъективным методам. К объективным методам относятся, например: ЭЭГ, кожно-гальваническая проба, ЭКГ измерение артериального давления и т. д.

Выделяются также эмпирические и экспериментальные методы. «В эмпирических методах исследователь лишь тем или иным способом наблюдает и регистрирует реальную деятельность. Экспериментальные методы предполагают активное воздействие на нее с помощью комбинаций тех или иных условий, признанных имеющими определенное значение. Эмпирические и экспериментальные методы также применяются в некоторой очередности». В экспериментальной психологии подобное разделение часто обозначается как «исследовательские» методы (исследование наличной ситуации, без воздействия на нее) и собственно «экспериментальные» методы (исследование результатов воздействия на ситуацию).

К методам построения теории относятся эмпирикопознавательные методы:

• • эксперимент в психологии труда;
  • наблюдение как деятельность, методика и метод, виды наблюдения;
  • опросные методы (беседа, интервью, анкета);
  • метод изучения документации;
  • метод экспертной оценки, метод анализа продуктов деятельности, метод анализа ошибок и рекордов;
  • метод обобщения независимых характеристик.

Рассмотрим эти методы подробнее.

Эмпирическое познание в психологии труда опирается на систему методов, позволяющих собирать, анализировать и интерпретировать факты о трудовой деятельности, её субъекте и условиях. Эти методы служат фундаментом для построения теоретических обобщений, проверки гипотез и выработки практических рекомендаций. Рассмотрим основные из них.

1. Эксперимент в психологии труда

Эксперимент является ведущим методом научного познания, позволяющим устанавливать причинно-следственные связи между изучаемыми явлениями. Его сущность состоит в активном вмешательстве исследователя в изучаемый процесс: целенаправленном варьировании одной или нескольких независимых переменных (факторов) и регистрации изменений зависимой переменной (показателей деятельности, функционального состояния, субъективных оценок) при строгом контроле побочных влияний.

В психологии труда различают несколько видов эксперимента.

Лабораторный эксперимент проводится в специально оборудованных помещениях с использованием измерительной аппаратуры. Он позволяет моделировать отдельные элементы трудовой деятельности, абстрагируясь от несущественных для исследования факторов. Достоинствами являются высокая точность измерений, возможность повторения, строгий контроль переменных. Недостатком — некоторая искусственность условий, затрудняющая прямой перенос выводов на реальный трудовой процесс. Например, изучение времени реакции оператора на сигналы различной модальности в лабораторной установке.

Естественный эксперимент проводится непосредственно в производственных условиях, когда работники могут даже не знать о проведении исследования. Исследователь варьирует отдельные факторы (режим труда и отдыха, освещённость, форму предъявления информации) и фиксирует изменения показателей деятельности. Такой эксперимент обладает высокой экологической валидностью, но сложнее в организации и контроле. Классическим примером являются Хоторнские эксперименты, положившие начало изучению человеческих отношений в труде.

Формирующий (психолого-педагогический) эксперимент направлен не просто на констатацию фактов, а на активное формирование и развитие тех или иных профессионально важных качеств, навыков, функциональных систем. Исследователь создаёт специальные условия обучения или тренировки и отслеживает динамику изменений. Этот вид эксперимента особенно важен при разработке методик профессиональной подготовки, формирования индивидуального стиля деятельности, профилактики неблагоприятных функциональных состояний.

Экспериментальный метод требует тщательного планирования: формулировки гипотезы, выбора экспериментального плана, определения контрольной и экспериментальной групп, обеспечения валидности и надёжности. Полученные данные подвергаются математико-статистической обработке, на основе которой делаются выводы о наличии или отсутствии искомых закономерностей.

2. Наблюдение как деятельность, методика и метод, виды наблюдения

Наблюдение — это целенаправленное, организованное и фиксируемое восприятие психических явлений в процессе труда. В психологии труда наблюдение выступает одновременно и как исследовательская деятельность, и как методический приём, и как самостоятельный метод.

Как **деятельность** наблюдение требует от исследователя специальной подготовки, умения выделять единицы наблюдения, вести протокол, сохранять объективность. Как методика оно предполагает выбор объекта, составление схемы наблюдения, определение способов фиксации данных. Как метод оно даёт эмпирический материал для анализа и теоретических обобщений.

Различают следующие виды наблюдения:

• • По степени включённости наблюдателя: включённое — исследователь сам участвует в трудовом процессе, становясь членом бригады или коллектива (метод «трудового метода» по И.Н. Шпильрейну), и невключённое (внешнее) — исследователь находится вне наблюдаемой ситуации и регистрирует происходящее со стороны.
  • По степени формализованности: стандартизированное (формализованное), при котором заранее разработана жёсткая схема, перечень категорий и единиц наблюдения, бланк для фиксации; и свободное (поисковое), когда определяется лишь общая направленность, а конкретные поведенческие акты регистрируются по мере их проявления.
  • По регулярности проведения: систематическое — проводится регулярно в течение определённого периода по заранее разработанному плану; эпизодическое — организовано для решения конкретной задачи, без строгой периодичности.
  • По форме контакта: непосредственное — исследователь лично присутствует на рабочем месте и фиксирует наблюдаемые феномены; опосредованное — используются технические средства (видеозапись, фотосъёмка, датчики).

Достоинства метода наблюдения — получение данных о реальном поведении в естественных условиях, возможность изучения неосознаваемых или трудно вербализуемых аспектов деятельности. Ограничения — субъективность восприятия наблюдателя, невозможность проникнуть во внутренние механизмы явлений, трудоёмкость при обработке больших массивов данных. Для повышения объективности рекомендуется сочетать наблюдение с другими методами и применять экспертные оценки.

3. Опросные методы (беседа, интервью, анкета)

Опросные методы направлены на получение вербальной информации от самого субъекта труда или знающих его людей. Они позволяют изучать мотивы, интересы, установки, представления, субъективные состояния, профессиональный опыт.

Беседа — это метод получения информации в ходе непосредственного, свободного, двустороннего общения исследователя с работником. Беседа может быть клинической (углублённое изучение индивидуального случая) или целенаправленной (сбор информации по заранее определённому кругу вопросов). Успех беседы зависит от установления доверительного контакта, умения слушать, правильно формулировать вопросы. Беседа широко применяется на этапах профконсультирования, индивидуальной диагностики, при анализе причин ошибок и конфликтов.

Интервью — формализованный вариант беседы, при котором исследователь придерживается заранее разработанного плана (стандартизированное интервью) или гибко меняет ход разговора в зависимости от ответов респондента (полустандартизированное, свободное). Интервью позволяет получить сравнимые данные от разных респондентов. В психологии труда интервью используется при профессиональном отборе, аттестации, изучении удовлетворённости трудом, анализе причин текучести кадров.

Анкетирование — метод письменного опроса с помощью специально разработанного вопросника. Анкета может содержать открытые вопросы (предполагающие свободный ответ), закрытые (выбор из предложенных вариантов) и полузакрытые. Достоинства анкетирования: возможность охвата большого числа респондентов, анонимность, относительная простота обработки данных. Недостатки: формальный характер ответов, вероятность искажений из-за непонимания вопросов или неискренности. Анкетирование применяется при массовых обследованиях условий труда, изучении профессиональной мотивации, удовлетворённости, отношения к нововведениям.

4. Метод изучения документации

Документация, сопровождающая трудовой процесс, является ценным источником объективной информации. К ней относятся: личные дела сотрудников, должностные инструкции, технологические карты, наряды на выполнение работ, табели учёта рабочего времени, медицинские книжки, протоколы производственных совещаний, акты о несчастных случаях, отчёты по труду и заработной плате.

Анализ документации позволяет получить данные о профессиональном пути работника (образовании, стаже, карьерных перемещениях), о его трудовой дисциплине, состоянии здоровья, типичных ошибках и достижениях, условиях и организации труда. Достоинства метода: объективность (документы создаются независимо от исследователя и, как правило, до начала исследования), ретроспективность (возможность восстановить картину событий во времени), экономичность. Метод особенно эффективен в сочетании с другими, когда данные документов сопоставляются с результатами наблюдения или опроса.

5. Метод экспертной оценки, метод анализа продуктов деятельности, метод анализа ошибок и рекордов

Эти методы объединяет то, что они опираются на анализ объективированных результатов труда или на суждения компетентных лиц.

Метод экспертной оценки (экспертный опрос) заключается в получении суждений от специалистов высокой квалификации (экспертов) по вопросам, требующим профессиональных знаний и опыта. Экспертами могут выступать опытные рабочие, мастера, технологи, психологи. Процедура включает подбор экспертов, разработку критериев оценки, сбор и математическую обработку их суждений (например, метод парных сравнений, ранжирование). Экспертный метод применяется при составлении профессиограмм, оценке сложности и тяжести труда, определении профессионально важных качеств, аттестации персонала.

Метод анализа продуктов деятельности основан на изучении материальных и информационных результатов труда: изготовленных деталей, написанных отчётов, программных продуктов, чертежей, ремонтных работ и т.д. По качеству продуктов (наличие брака, его характер, стабильность качества) можно судить об уровне квалификации, особенностях моторики, стилевых характеристиках деятельности, функциональном состоянии работника. В психологии труда этот метод особенно важен при оценке эффективности обучения, профотбора, влияния условий труда на качество продукции.

Метод анализа ошибок и рекордов является частным случаем анализа продуктов деятельности, но заслуживает отдельного рассмотрения. Он направлен на систематическое изучение ошибочных действий работников (анализ аварий, брака, несчастных случаев), а также рекордных, выдающихся достижений. Анализ ошибок позволяет выявить факторы, способствующие сбоям: недостатки конструкции оборудования, неоптимальный режим труда, несоответствие индивидуальных качеств работника требованиям профессии, «ловушки» восприятия и внимания. Анализ рекордов, напротив, выявляет условия и индивидуальные стратегии, обеспечивающие максимальную продуктивность. Оба направления дают богатый материал для совершенствования профессионального обучения, отбора и проектирования деятельности.

6. Метод обобщения независимых характеристик

Данный метод, предложенный К.К. Платоновым, заключается в сборе и анализе письменных или устных характеристик на одного и того же работника от разных лиц, взаимодействующих с ним в различных сферах: от непосредственного руководителя, коллег по работе, подчинённых, представителей смежных подразделений, а также от самого работника (самохарактеристика).

Каждый источник даёт описание личности и деятельности работника со своей позиции, что неизбежно содержит элемент субъективизма. Однако при сопоставлении и обобщении этих разрозненных сведений, выделении повторяющихся, совпадающих черт, формируется достаточно объективный, многогранный «портрет» работника. Метод позволяет выявить не только профессиональные знания и умения, но и личностные качества, особенности межличностных отношений, стиль руководства и подчинения.

Метод обобщения независимых характеристик широко применяется при аттестации кадров, формировании резерва на выдвижение, подборе членов проектных команд, а также в научных исследованиях при изучении профессиональной пригодности и профессионального развития личности. Его эффективность повышается при использовании единой схемы сбора характеристик и последующем контент-анализе полученных текстов.

Рассмотренные эмпирико-познавательные методы не применяются изолированно. Наиболее надёжные и полные данные о психологических закономерностях трудовой деятельности получают при их комплексном использовании, когда результаты одного метода дополняются и проверяются данными других. Именно такой подход позволяет строить обоснованные теоретические модели и эффективные практические рекомендации.

Преобразующие или конструктивные методы психологии труда:

• • методы обучения, развития субъекта труда, развития ПВК (тренажеры, деловые игры);
  • консультирование как метод обогащения и преобразования знаний и представлений человека о себе, о профессиях, о соотношении своих возможностей и интересов с интересами определенной профессиональной группы или нескольких групп;
  • методы коррекции поведения, состояний субъекта труда;
  • методы реконструкции – преобразования рабочего пространства, органов управления и средств индикации, режима труда и отдыха, нормирования и контроля (в рамках организационного проектирования и реконструкции трудовых задач и форм организации труда).

Рассмотрим преобразующие (конструктивные) методы психологии труда подробнее.

В отличие от эмпирико-познавательных методов, нацеленных на сбор и анализ информации, преобразующие, или конструктивные, методы психологии труда непосредственно направлены на изменение, совершенствование реальности — самого субъекта труда, его деятельности, средств и условий. Они являются практическим инструментарием, с помощью которого психолог активно вмешивается в трудовой процесс, стремясь привести в оптимальное соответствие требования профессии и возможности человека. Именно эти методы реализуют конструктивную, инженерно-психологическую сущность данной научной дисциплины. Рассмотрим их основные группы.

1. Методы обучения, развития субъекта труда и формирования профессионально важных качеств (ПВК)

Эта группа методов направлена на целенаправленное формирование у работника знаний, умений, навыков и свойств личности, необходимых для успешного выполнения профессиональной деятельности. В их основе лежит идея о том, что профессиональная пригодность не есть нечто статичное, а активно формируется в процессе освоения труда.

Тренажёры представляют собой технические средства обучения, моделирующие отдельные элементы или целостные ситуации профессиональной деятельности. Их главное преимущество — возможность многократного повторения действий, отработки навыков до автоматизма без риска серьёзных ошибок и материальных потерь, а также формирование навыков действий в аварийных ситуациях, которые невозможно или опасно воспроизводить в реальных условиях (например, отказ двигателя, разгерметизация).

Различают тренажёры, моделирующие физическую реальность (авиационные, водительские), и компьютерные симуляторы, создающие виртуальную среду (для операторов сложных систем, диспетчеров, хирургов). Ключевыми психологическими принципами тренажёрной подготовки являются: немедленная обратная связь о правильности действий, постепенное усложнение задач, обеспечение переноса навыка с тренажёра на реальное рабочее место.

Деловые (имитационные) игры — это метод активного социально-психологического обучения, основанный на моделировании предметного и социального содержания профессиональной деятельности. В отличие от тренажёров, фокусирующихся на операционально-технических навыках, деловые игры направлены на развитие умений принимать решения в сложных, динамичных ситуациях, навыков коммуникации, кооперации, разрешения конфликтов, а также на формирование системного понимания производственных процессов.

В ходе игры участники исполняют определённые роли (руководителя, подчинённого, представителя смежного подразделения, клиента), взаимодействуя в рамках заданного сценария, что порождает эффект «проживания» ситуации, а не просто её интеллектуального анализа. Последующее обсуждение (рефлексия) позволяет осознать допущенные ошибки, скорректировать установки и стратегии поведения. Деловые игры широко применяются при подготовке и повышении квалификации менеджеров, при формировании проектных команд, при отработке действий в кризисных ситуациях.

2. Консультирование как метод обогащения и преобразования представлений человека

Консультирование в психологии труда — это процесс взаимодействия психолога с клиентом (индивидуальным или групповым), направленный на помощь в решении профессиональных и связанных с ними личностных проблем. В отличие от обучения, здесь не столько передаются готовые знания, сколько создаются условия для их самостоятельного поиска, осознания и принятия.

Профессиональное консультирование (профориентационное и карьерное) помогает человеку обогатить и уточнить представления о самом себе (своих способностях, интересах, ценностях), о мире профессий и их требованиях, а также о соотношении своих индивидуальных возможностей с запросами конкретной профессиональной группы. Цель — не дать готовый ответ «кем быть», а вооружить человека средствами для самостоятельного и ответственного выбора профессионального пути, помочь ему сформировать личный профессиональный план.

Психологическое консультирование в организации направлено на решение более частных проблем: адаптация к новому рабочему месту, преодоление профессионального выгорания, разрешение межличностных конфликтов, подготовка к выходу на пенсию. Здесь психолог выступает в роли фасилитатора, помогающего клиенту по-новому взглянуть на ситуацию и найти внутренние ресурсы для её изменения.

3. Методы коррекции поведения и функциональных состояний субъекта труда

Эта группа методов направлена на устранение или компенсацию уже возникших отклонений в деятельности, поведении или психофизиологическом состоянии работника.

Коррекция функциональных состояний нацелена на снижение острого и хронического утомления, профилактику стресса, преодоление монотонии и психического пресыщения. Здесь применяется широкий арсенал техник психической саморегуляции: аутогенная тренировка (И. Шульц), прогрессивная мышечная релаксация (Э. Джекобсон), идеомоторная тренировка, дыхательные техники, приёмы визуализации. В производственных условиях часто организуются кабинеты психологической разгрузки, где работники могут в течение короткого сеанса восстановить силы. Всё шире используются методы биологической обратной связи, позволяющие человеку научиться сознательно управлять вегетативными функциями.

Коррекция поведения и установок осуществляется с помощью методов социально-психологического тренинга, когнитивно-поведенческой терапии, а также через формирование у работников установок на безопасное поведение, на сотрудничество, на клиентоориентированность. Например, тренинги ассертивного поведения помогают работникам конструктивно отстаивать свои интересы, не нарушая прав других. Важным направлением является коррекция дезадаптивных форм поведения, таких как трудоголизм, прокрастинация, склонность к риску без учёта последствий.

4. Методы реконструкции — преобразования рабочего пространства, средств и условий труда

Данная группа методов связана с инженерно-психологическим и организационным проектированием. Их цель — не менять человека, а адаптировать к нему внешнюю среду: орудия, пространство, режим и организацию труда.

Преобразование рабочего пространства и средств труда (эргономическое проектирование). Речь идёт о проектировании рабочего места, органов управления (форма, размер, усилие нажатия, направление движения) и средств отображения информации (приборные панели, дисплеи, сигнальные лампы) в строгом соответствии с антропометрическими, физиологическими и психологическими (сенсорными, когнитивными) характеристиками человека. Грамотно спроектированное рабочее место снижает физическое напряжение, предотвращает ошибки восприятия и, как следствие, аварии, а также повышает общую удовлетворённость трудом. К этой же области относится оптимизация освещения, микроклимата, цветового оформления, снижение шума.

Преобразование режима труда и отдыха, нормирования и контроля. Психологическое обоснование необходимо при разработке графиков сменности (учёт суточных биоритмов), при определении длительности и частоты регламентированных перерывов для профилактики утомления, при проектировании темпа и ритма работы. Задача состоит в том, чтобы, с одной стороны, обеспечить требуемую производительность, а с другой — не допустить истощения работника и сохранить его здоровье в долгосрочной перспективе.

Преобразование организационных форм и содержания труда (организационное проектирование). Это наиболее комплексный уровень реконструкции, включающий гуманизацию труда через преодоление его чрезмерной дробности и монотонности. Конкретными мерами выступают: укрупнение операций, чередование видов работ (ротация), расширение функциональных обязанностей, предоставление рабочим группам большей автономии в планировании и контроле своей деятельности. Данные методы направлены на повышение осмысленности труда, удовлетворённости и развитие личности работника, что в конечном счёте сказывается и на экономической эффективности.

Таким образом, преобразующие методы психологии труда охватывают все уровни системы «субъект — деятельность — среда». От развития отдельного профессионально важного качества на тренажёре до комплексного редизайна организации труда — все эти методы служат единой цели: гуманизации труда и достижению наивысшей эффективности за счёт раскрытия и поддержки человеческого потенциала.

Занятие 7. Психологическое профессиоведение

Понятие «Профессиография» ввел психотехник Гуго Мюнстерберг. Он разработал системы тестов для профессионального отбора телефонистов, вагоновожатых, морских штурманов, предпослав своим рекомендациям тщательный анализ этих профессий. Профессиография и профессиональный отбор занимали самое заметное место в психотехнике. Профессиограмма – описание социально-экономических, производственно-технических, санитарно-гигиенических, психологических и других особенностей профессии. Важнейшей частью профессиограммы является психограмма – характеристика требований, предъявляемых профессией к психике человека. 

Принципы профессиографии сформулированы К. К. Платоновым. К ним относятся:

• • принцип комплексности, целенаправленности;
  • принцип социально-политической активности, предполагающий включение в каждую профессиограмму элементов профпропаганды;
  • принцип личностного подхода;
  • принцип надежности (требования к помехоустойчивости личности);
  • принцип дифференциации, предусматривающий различные специальности, входящие в данную профессию, и принцип типизации, требующий объединения профессий в определенные группы;
  • принципы перспективности и реальности.

Профессиограмма – описание социально-экономических, производственно-технических, санитарно-гигиенических, психологических и других особенностей профессии, сделанное по определенной схеме и для решения определенных задач.

Психограмма является важнейшей частью профессиограммы и характеристикой требований, предъявляемых профессией к психике человека. В ней выделяются и описываются качества человека, необходимые для успешного выполнения данной трудовой деятельности. Данные качества называются профессионально важными качествами (ПВК).

Профессиограммы помогают решать следующие задачи:

• • профориентационные и профконсультационные;
  • рационализации режима и условий труда.

Структура профессиограммы, объем ее отдельных частей, степень обобщенности или детальности описания тех или иных особенностей деятельности определяются задачей ее изучения. В психотехнике, а затем в психологии труда разрабатывались многочисленные схемы профессиограмм. Разработка профессиограммы и психограммы – первый, описательный этап психологического изучения профессиональной деятельности.

Профессионально обусловленные особенности психики субъекта труда:

• • профессиональные особенности перцептивных действий, моторики, мнемических свойств, эмоционально-волевой сферы;
  • особенности личности, профессионального общения;
  • виды профессионального мышления, творчество в труде;
  • профессиональные особенности сознания и самосознания субъекта труда.

Психика человека, включённого в трудовую деятельность, не остаётся неизменной. Под влиянием содержания, средств и условий труда происходит глубокая и специфическая перестройка всех психических процессов и свойств личности. Эта перестройка носит адаптивный характер: она направлена на обеспечение максимальной эффективности, надёжности и качества труда в конкретной профессиональной области. Совокупность таких изменений образует систему профессионально важных качеств, которые, с одной стороны, являются предпосылкой успешной деятельности, а с другой — сами формируются и шлифуются в ней. Рассмотрим основные блоки профессионально обусловленных особенностей психики.

1. Профессиональные особенности перцептивных действий

Перцептивная сфера профессионала претерпевает, пожалуй, наиболее наглядные изменения. Восприятие из общеориентировочного процесса превращается в специализированную деятельность, подчинённую решению конкретных трудовых задач.

Прежде всего, происходит развитие и обострение профессионально значимых видов чувствительности. Сталевар начинает различать тончайшие оттенки цвета расплавленного металла, по которым судит о температуре и химическом составе; шлифовщик на ощупь определяет микронные неровности поверхности; опытный врач-диагност выслушивает такие нюансы сердечных шумов, которые недоступны новичку. Эти изменения связаны не с врождёнными задатками, а с формированием сложных функциональных систем и перцептивных навыков.

Восприятие становится избирательным. Из всего потока сенсорной информации профессионал безошибочно выделяет наиболее значимые, информативные признаки, игнорируя второстепенные. Лётчик в процессе посадки считывает с приборной доски лишь критически важные параметры, дефектоскопист выхватывает взглядом мельчайшие трещины на фоне сложной поверхности. Эта избирательность экономит психические ресурсы и позволяет действовать быстро и точно.

В процессе профессионализации формируются специфические перцептивные эталоны — системы сенсорных признаков, позволяющие мгновенно опознавать объекты, ситуации, отклонения от нормы. Ткачиха различает десятки оттенков белого цвета, соответствующих разным сортам ткани; парфюмер хранит в памяти сотни обонятельных эталонов. Эти эталоны организуются в целостные «перцептивные образы», позволяющие одномоментно схватывать ситуацию, что проявляется в феномене профессиональной наблюдательности — способности подмечать малозаметные, но существенные детали.

2. Профессиональные особенности моторики

Двигательная сфера работника также подвергается глубокой профессионализации. Разрозненные, некоординированные движения новичка сменяются чёткими, экономичными, высокоавтоматизированными двигательными навыками мастера.

Профессиональная моторика характеризуется высокой точностью, координированностью, плавностью и ритмичностью. Движения становятся слитными, лишёнными лишних компонентов. У часовщика развивается ювелирная микромоторика, у пианиста — независимость и беглость пальцев, у водителя — сложная сенсомоторная координация «глаз — рука — нога», при которой зрительная информация мгновенно переводится в моторные команды.

Формируются устойчивые двигательные стереотипы — так называемый «моторный почерк» профессионала. При этом движения автоматизируются настолько, что сознание освобождается для контроля более сложных аспектов деятельности. Опытный наборщик текста не думает о том, каким пальцем нажать клавишу; его сознание сосредоточено на смысле набираемого материала. Автоматизация, однако, имеет и оборотную сторону: при изменении технологии или переходе на новое оборудование «старый» стереотип может мешать и требовать специальной перестройки.

3. Профессиональные особенности мнемических свойств

Память профессионала избирательна и специализирована. В ней удерживается, главным образом, та информация, которая релевантна трудовым задачам. Формируются различные виды профессиональной памяти.

Зрительная память развита у художников, дизайнеров, дефектоскопистов; слуховая — у музыкантов, акустиков, диагностов; двигательная — у спортсменов, танцоров, станочников; тактильная — у массажистов, врачей-мануальщиков. Особое место занимает профессиональная логическая и смысловая память, позволяющая схватывать не столько отдельные данные, сколько системы фактов, схемы, алгоритмы, причинно-следственные связи.

Характерной особенностью профессиональной памяти является её готовность к быстрому и точному воспроизведению: врач помнит симптомы редких заболеваний, юрист — статьи кодексов, диспетчер — конфигурацию сложной транспортной сети. При этом активно используются мнемотехнические приёмы, выработанные индивидуально или в рамках корпоративной культуры: группировка, ассоциации, пространственная привязка, ритмизация. Профессионал часто запоминает не абстрактную информацию, а «живой» материал в контексте решаемых задач, что многократно повышает прочность запоминания.

4. Профессиональные особенности эмоционально-волевой сферы

Труд, особенно напряжённый и ответственный, предъявляет высокие требования к эмоциональной устойчивости и волевой регуляции работника. В процессе профессионализации формируются специфические для данной деятельности эмоциональные и волевые качества.

К профессиональным эмоциям относят чувство ответственности за результат, удовлетворение от хорошо выполненной работы, профессиональную гордость, а также эмоции, связанные с риском, опасностью, дефицитом времени. Эмоциональная окраска может выступать и в роли сигнала: у опытного специалиста чувство смутного беспокойства часто предшествует осознанию опасности или ошибки, включая механизмы упреждающего контроля.

Волевая сфера профессионала проявляется в способности длительно сохранять концентрацию, преодолевать монотонию и утомление, сохранять самообладание в критических ситуациях. Дисциплинированность, выдержка, самоконтроль, способность к мобилизации усилий — всё это профессионально важные волевые качества. Их развитие напрямую связано с опытом, с многократным преодолением трудностей в трудовой деятельности.

5. Особенности личности

Личность профессионала — это не просто сумма отдельных черт, а целостный ансамбль свойств, обеспечивающий эффективную адаптацию к трудовой среде. Центральным звеном здесь выступает профессиональная направленность: система устойчивых мотивов, интересов, склонностей, ценностных ориентаций, задающая вектор профессионального развития. Человек, искренне увлечённый своим делом, демонстрирует и более высокую продуктивность, и большую устойчивость к стрессу.

Под влиянием профессии формируются и заостряются определённые черты характера. У бухгалтера развивается аккуратность и педантичность, у спасателя — решительность и смелость, у педагога — эмпатия и терпение. Однако та же профессия может приводить и к нежелательным профессиональным деформациям личности, если отдельные качества гипертрофируются и начинают проявляться в неподобающих контекстах.

6. Профессиональное общение

Для значительного числа профессий общение выступает не просто фоном, а основным содержанием труда. В этих случаях формируется особая коммуникативная компетентность, включающая владение профессиональной речью, умение слушать, аргументировать, убеждать, разрешать конфликты.

Профессиональная речь отличается точностью, терминологической насыщенностью, а также наличием специфических речевых штампов, понятных внутри сообщества и ускоряющих взаимодействие. Различаются стили профессионального общения — от жёсткого директивного (в силовых структурах, на транспорте, где цена ошибки высока) до коллегиального и демократического (в науке, творческих коллективах). Важнейшим компонентом выступает профессиональная этика, регламентирующая нормы и правила поведения в отношении коллег, клиентов, пациентов, подчинённых.

7. Виды профессионального мышления

Мышление профессионала организуется вокруг тех задач, которые он регулярно решает, и приобретает характерные черты. Выделяют несколько видов профессионального мышления.

Техническое мышление (инженер, техник, механик) оперирует пространственными образами, схемами, кинематическими связями, характеризуется способностью мысленно разбирать и собирать механизмы, понимать физические принципы работы устройств.

Оперативное мышление (диспетчер, оператор, водитель, лётчик) протекает в условиях дефицита времени и высокой динамики среды. Оно направлено на быстрое планирование и корректировку действий, прогнозирование развития ситуации, принятие решений в неопределённости.

Клиническое мышление (врач, психолог) основано на анализе симптомов, выдвижении и проверке диагностических гипотез, обобщении разрозненных данных в целостную картину. Оно сочетает логику с интуицией и индивидуальным подходом.

Педагогическое мышление направлено на понимание и развитие личности ученика, проектирование обучающих воздействий, рефлексию собственной деятельности. Управленческое мышление связано с принятием стратегических решений, анализом рисков, распределением ресурсов, мотивацией персонала. Научное мышление оперирует гипотезами, моделями, экспериментальными данными, стремится к доказательности. Художественное мышление образно, метафорично, целостно.

8. Творчество в труде

Творческий компонент присутствует практически в любой профессии, различаясь лишь масштабом и формой проявлений. Профессиональное творчество выражается в поиске нестандартных решений, рационализации, изобретательстве, создании новых продуктов, методов, технологий.

Условиями, способствующими творчеству, выступают высокий уровень профессионального мастерства, наличие проблемных ситуаций, стимулирующих поиск, а также определённая степень свободы и автономии, предоставляемая работнику. Творчество в труде связано с переживанием особого состояния увлечённости, «потока», когда деятельность захватывает целиком. Ярчайшие примеры профессионального творчества демонстрируют учёные, конструкторы, архитекторы, но и в труде опытного токаря или наладчика, придумывающего новое приспособление, также присутствует подлинное творческое начало.

9. Профессиональные особенности сознания и самосознания

Наиболее глубинным результатом профессионализации является формирование особого профессионального сознания и самосознания.

Профессиональное сознание включает в себя специфическую «картину мира», систему понятий, критериев оценки, через призму которых специалист воспринимает и интерпретирует реальность. Юрист видит в бытовой ситуации правовые аспекты, врач — медицинские, педагог — воспитательные. Эта избирательность сознания обеспечивает быстроту и точность профессиональных суждений, но может сужать кругозор за пределами профессии.

Профессиональное самосознание — это осознание себя как представителя определённой профессии, т.е. профессиональная идентичность. Она включает образ «Я-профессионал», представление о своих профессиональных качествах, способностях, достижениях, а также о типичных для данной профессии ценностях и нормах. Профессиональная Я-концепция проходит в своём развитии ряд этапов: от диффузного, неопределённого представления до всё более дифференцированного и устойчивого. Зрелое профессиональное самосознание предполагает также способность к рефлексии, самоанализу и саморегуляции, что выступает основой для непрерывного профессионального развития и профилактики стагнации.

Таким образом, профессионально обусловленные особенности психики субъекта труда охватывают все уровни психической организации — от сенсомоторных процессов до высших форм сознания и личности. Их знание и учёт необходимы для решения задач профессионального отбора, обучения, проектирования деятельности и профилактики негативных последствий профессионализации. Понимание того, как именно труд формирует человека, даёт ключ к гуманизации самого труда и созданию условий для полноценного развития личности в профессии.

Занятие 8. Методы профессиографии

Профессиография как научное описание профессий и специальностей с точки зрения требований, предъявляемых ими к человеку, опирается на комплекс методов сбора, анализа и систематизации информации о трудовой деятельности. Каждый из методов профессиографии направлен на получение определённых данных о содержании, условиях, средствах труда и о психологических характеристиках, необходимых для его успешного выполнения. Ни один метод в отдельности не даёт исчерпывающей картины; только их разумное сочетание позволяет построить объективную и всестороннюю профессиограмму.

1. Наблюдение в профессиографии

Наблюдение является базовым и наиболее естественным методом первичного сбора информации о внешней картине трудового поведения. В профессиографии оно применяется для фиксации последовательности, длительности и особенностей выполнения трудовых операций, приёмов, используемых инструментов, позы, перемещений работника, а также внешних условий и факторов среды.

Различают несколько видов наблюдения:

• • Непосредственное наблюдение предполагает личное присутствие исследователя на рабочем месте и фиксацию происходящего в протоколе (сплошном или выборочном).
  • Опосредованное наблюдение использует технические средства — видеозапись, хронометраж, фотосъёмку рабочего дня, циклографию.
  • Включённое наблюдение (трудовой метод, который мы рассмотрим отдельно) предполагает, что психолог сам осваивает профессию и наблюдает процесс «изнутри».

Для того чтобы наблюдение в профессиографии было эффективным, оно должно быть целенаправленным: перед началом исследования определяются конкретные единицы анализа — операции, позы, коммуникативные акты, маршруты перемещения. Результаты наблюдения дают материал для первичного описания профессии, для построения хронокарт и операционно-технологических схем. Однако наблюдение фиксирует лишь внешнюю, поведенческую сторону деятельности и практически не раскрывает внутренних механизмов — мотивов, процессов принятия решений, эмоциональных состояний, поэтому оно всегда дополняется другими методами.

2. Опрос в профессиографии

Опросные методы направлены на получение вербальной информации от самих субъектов труда (рабочих, специалистов) и от людей, хорошо знакомых с их деятельностью (руководителей, наставников). В профессиографии используются три основные разновидности опроса.

Беседа с профессионалами — это свободный, целенаправленный разговор, в ходе которого психолог выясняет содержание, условия, трудности труда, а также субъективное отношение к нему. Беседа может проводиться с отдельным работником или с группой. Её преимущества — гибкость, возможность углубляться в неожиданно возникающие темы, устанавливать доверительный контакт. Недостатки — субъективизм получаемых данных, зависимость от речевых и рефлексивных способностей опрашиваемого.

Интервью — более формализованный вариант опроса. Исследователь придерживается заранее подготовленного перечня вопросов, что обеспечивает сопоставимость данных от разных респондентов. В профессиографии широко применяется структурированное интервью с опытными работниками при составлении профессиограмм для вновь возникающих или малоизученных профессий.

Анкетирование позволяет охватить большое количество работников. Анкеты могут содержать открытые вопросы (описание типичного рабочего дня, перечисление основных трудностей) и закрытые (ранжирование профессионально важных качеств, частотная оценка тех или иных действий). Метод незаменим при массовых профессиографических обследованиях, когда нужно получить статистически достоверные данные о распространённости тех или иных особенностей труда.

3. Анализ документации

Документация, сопровождающая профессиональную деятельность, является объективным и часто недооценённым источником профессиографической информации. К ней относятся:

• • технологические карты и регламенты, описывающие нормативную последовательность действий, временные нормативы, требования к качеству;
  • должностные инструкции, фиксирующие обязанности, права и ответственность работника;
  • табели и наряды, отражающие реальные затраты времени;
  • медицинская документация, фиксирующая профессиональную заболеваемость и противопоказания;
  • акты о несчастных случаях и авариях, позволяющие выявить критические звенья деятельности.

Анализ документации позволяет реконструировать нормативную модель деятельности, с которой затем сравнивается реальное трудовое поведение, выявляемое наблюдением и опросом. Кроме того, документы дают ценную информацию об истории профессии, её эволюции, изменениях требований к работнику. Достоинства метода — независимость от субъективных оценок, высокая информационная ёмкость, возможность ретроспективного анализа.

4. Трудовой метод

Трудовой метод, предложенный в отечественной психотехнике И.Н. Шпильрейном, представляет собой уникальный исследовательский приём, при котором психолог сам на определённое время становится работником, осваивает изучаемую профессию и выполняет трудовые операции на реальном рабочем месте. Это позволяет исследователю непосредственно, «изнутри», в собственном опыте, пережить и осознать те психологические процессы, состояния и трудности, с которыми сталкивается субъект труда.

Трудовой метод даёт возможность выявить скрытые, трудно вербализуемые и недоступные внешнему наблюдателю компоненты деятельности: ощущения, интуитивные догадки, моменты принятия решений, эмоциональные реакции. Исследователь ведёт дневник самонаблюдения, фиксируя динамику врабатывания, утомления, освоения навыков. Ограничением метода является его высокая трудоёмкость, невозможность применения ко многим профессиям, требующим длительного обучения или связанным с риском, а также неизбежный субъективизм. Тем не менее, данные, полученные трудовым методом, отличаются исключительной глубиной и часто служат основой для формирования гипотез, проверяемых затем более объективными способами.

5. Метод алгоритмического (операционно-структурного) описания трудового поведения

Данный метод предполагает расчленение трудового процесса на элементарные составляющие — операции, действия и их логические связи — и представление деятельности в виде формализованного алгоритма. Целью является выявление психологической структуры деятельности, определение её напряжённых и критических звеньев.

Алгоритмическое описание строится по определённым правилам. Выделяются исполнительные (рабочие) и контрольные операции; фиксируются логические условия, определяющие выбор того или иного варианта действий. Для каждой операции, если это возможно, указывается время выполнения и оценка сложности. Количественный анализ алгоритма позволяет рассчитать такие показатели, как стереотипность (доля операций, выполняемых без логических условий), логическая сложность (число логических условий на единицу операций), напряжённость деятельности.

Метод особенно продуктивен при анализе операторских видов труда, труда диспетчеров, техников-наладчиков, где деятельность может быть представлена в виде последовательности чётко формализованных шагов. Для профессий творческих, с высокой долей неопределённости, алгоритмический метод применим лишь частично.

6. Биографический метод

Биографический метод в профессиографии ориентирован на изучение профессионального пути человека. Анализируются этапы становления профессионала, влияние различных событий на его карьеру и развитие профессионально важных качеств. Источниками информации служат автобиографии, анкеты, структурированные биографические интервью, трудовые книжки, личные дела.

Данный метод позволяет выявить типичные траектории вхождения в профессию, факторы, способствующие и препятствующие профессиональному росту, кризисные точки, в которых происходит смена установок или уход из профессии. Для профессиографии он ценен тем, что даёт возможность увидеть профессию в её временной динамике и в её взаимодействии с жизненным путём личности, а также установить, какие личностные предпосылки благоприятствуют долговременному успеху в данной деятельности.

7. Анализ продуктов деятельности (ошибок и рекордов)

Продукты труда — будь то материальные изделия, документы, программный код, управленческие решения — являются объективированным «слепком» деятельности. Их анализ позволяет судить о качестве, стилевых особенностях и уровне квалификации работника. В профессиографии этот метод применяется в двух основных формах.

Анализ ошибок и брака направлен на систематическое изучение типичных ошибочных действий, их причин и последствий. Классификация ошибок (сенсорные, моторные, когнитивные, связанные с нарушением правил безопасности), выявление условий, в которых они чаще всего возникают, даёт возможность определить наиболее уязвимые звенья деятельности и соответственно — требования к профессионально важным качествам, которые должны «перекрывать» эти уязвимости.

Анализ рекордов и выдающихся достижений, напротив, фокусируется на лучших образцах работы. Он позволяет выделить те индивидуальные стратегии и приёмы, которые обеспечивают экстраординарную продуктивность, и тем самым уточнить модель «идеального» профессионала для данной области.

8. Эксперимент в профессиографии

Экспериментальный метод используется в профессиографии для проверки гипотез о значимости тех или иных факторов для успешности деятельности, для уточнения психологических требований профессии. Различают лабораторный и естественный эксперимент.

Лабораторный эксперимент позволяет моделировать отдельные элементы деятельности в контролируемых условиях. Например, для профессии оператора радиолокационной станции моделируется задача обнаружения сигнала на фоне помех с варьированием параметров. Измеряя показатели успешности у испытуемых с разными индивидуальными характеристиками, можно установить, какие именно психофизиологические качества являются профессионально важными.

Естественный эксперимент проводится непосредственно на производстве. Например, вводятся временные изменения в режим труда или конструкцию органов управления, и оценивается их влияние на производительность и психофизиологическое состояние работников. Эксперимент в профессиографии даёт наиболее доказательные данные, однако его применение ограничено этическими соображениями и сложностью организации.

9. Статистический метод

Статистический метод в профессиографии — это не столько отдельный способ сбора информации, сколько инструмент обработки и анализа данных, полученных другими методами. Он включает в себя корреляционный, факторный, регрессионный анализ, позволяющий устанавливать связи между характеристиками деятельности и индивидуальными качествами работников.

Например, с помощью корреляционного анализа можно определить, какие психологические тесты в наибольшей степени связаны с объективными показателями производительности труда. Факторный анализ помогает сжать множество эмпирических показателей в ограниченное число комплексных факторов, описывающих профессиональную успешность. Статистический метод придаёт профессиографическому исследованию строгость и доказательность, позволяя перейти от описательных утверждений к количественно обоснованным выводам.

10. Метод экспертных оценок

Суть метода заключается в привлечении группы квалифицированных специалистов (экспертов), глубоко знающих изучаемую профессию, для получения их согласованного мнения по вопросам, требующим профессионального суждения. Экспертами могут выступать наиболее опытные работники, мастера, технологи, инструкторы.

Процедура включает в себя несколько этапов: подбор экспертов, разработку критериев и шкал оценки, сбор индивидуальных экспертных заключений, статистическую обработку (расчёт согласованности мнений, усреднение оценок, выявление крайних позиций). Экспертный метод применяется для ранжирования профессионально важных качеств по степени значимости, для оценки сложности и напряжённости труда, для выделения ключевых производственных ситуаций, составляющих «ядро» профессии. Несмотря на субъективность, при соблюдении требований к подбору экспертов и процедуре оценивания метод даёт достаточно надёжные результаты.

11. Описательные и количественные оценки профессиональной деятельности

Завершающим этапом профессиографического исследования является интеграция всех собранных данных в целостную характеристику профессии. Здесь используются два взаимодополняющих подхода: описательный и количественный.

Описательные оценки представляют собой текстовое изложение сущности профессии, её социальной миссии, содержания труда, условий, требований к работнику, медицинских противопоказаний. Формами описания служат профессиограммы (комплексные описания) и психограммы (описания психологических характеристик деятельности и требований к психике). Описательный подход позволяет передать качественное своеобразие профессии, её «душу», что невозможно выразить только цифрами.

Количественные оценки предполагают выражение характеристик профессии в числовых показателях: балльные оценки выраженности профессионально важных качеств, коэффициенты сложности и напряжённости труда, количественные алгоритмические показатели (стереотипность, логическая сложность), ранговые шкалы значимости различных факторов. Количественные оценки делают профессиограммы сопоставимыми, позволяют применять математические методы для классификации профессий, а также обосновывать нормативы и рекомендации.

Сочетание описательного и количественного подходов даёт объёмную, многомерную картину профессии, пригодную как для научного анализа, так и для решения практических задач профотбора, профориентации, обучения и рационализации труда. Именно в умении соединить точность количественных методов с глубиной качественного понимания и состоит искусство профессиографа.

Занятие 9. Психологические основы профотбора

Профессиональный отбор – это комплекс мероприятий, направленных на выявление лиц, в наибольшей степени соответствующих по своим индивидуальным качествам требованиям конкретной специальности. Профессиональный отбор включает в себя изучение социальных характеристик человека и уровня его общеобразовательной и специальной подготовленности, а также медицинское и психологическое обследование, – эти направления изучения человека часто выступают как самостоятельные виды отбора, которые, однако, тесно связаны и взаимно дополняют друг друга.

Психологический отбор – это процедура изучения и оценки степени развития психических и психофизиологических качеств человека, требуемых конкретной профессией, что способствует успешному овладению профессией и последующей эффективной деятельности. В процессе психологического отбора в зависимости от его задач, характера контингента и профессиональных требований может быть предусмотрена оценка, во-первых, биологически устойчивых психофизиологических качеств (пороги ощущения и восприятия, типологические свойства высшей нервной деятельности, психомоторные качества и т. д.), во-вторых, социально-психологических характеристик (направленность личности, коммуникативность, склонность к лидерству, конформизм и т. д.), в-третьих, особенностей психических процессов, состояний и свойств. В практическом отношении психологический отбор может разрабатываться и проводиться либо в полном своем объеме (по всем трем направлениям) для всестороннего изучения личности, либо только в виде психофизиологического отбора (водители, связисты и т. п.) или социально-психологического отбора (на руководящие специальности или должности).

При разработке системы психологического отбора необходимо соблюдать принцип научной обоснованности организационно-методических рекомендаций по отбору. Это предполагает исследование таких вопросов, как актуальность отбора, его задачи и методы. Необходимость создания системы психологического отбора определяется зависимостью успеха подготовки специалистов от выраженности профессионально значимых качеств личности и наличием резкой дифференциации между хорошими и плохими студентами или специалистами, в основе которой лежат индивидуальные особенности.

Подбор методов оценки и критерии профессиональной пригодности определяются конкретными задачами отбора, в соответствии с которыми будут существенно различаться и требования к абитуриенту или молодому специалисту. По характеру задач различается отбор на обучение и для реальной деятельности (в простых или экстремальных условиях). Процедура обследования кандидатов при психологическом отборе предусматривает оценку профессионально значимых качеств личности.

В качестве методик изучения индивидуально-психологических особенностей личности используется большой арсенал методических приемов, из которого экспериментальным путем определяется их комплекс, наиболее информативный и прогностически ценный для решения задачи отбора на конкретную профессию. Разработка системы психологического отбора завершается проверкой эффективности использования ее методических и критериальных рекомендаций путем их сопоставления с внешними объективными показателями успешности обучения или реальной деятельности представителей контрольной группы, а также составлением организационно-методических указаний по проведению отбора.

Методики, используемые для проведения психологического отбора, должны отвечать определенным требованиям по критериям валидности, надежности и дифференцированности. Для определения прогностической ценности методики необходимо произвести сравнение результатов экспериментального психологического обследования лиц с различным уровнем профессиональной подготовленности.

Выбранные критерии оценки профессиональной эффективности должны удовлетворять следующим требованиям:

• • адекватность оценок с точки зрения целей отбора и особенностей профессиональной деятельности, – они должны характеризовать ту деятельность, на которую предусматривается отбирать кандидатов;
  • объективность оценок, т. е. преимущественное использование количественных показателей профессиональной эффективности (статистические данные о числе случаев отстранений от учебы или деятельности, показатели скорости и качества овладения элементами профессии, показатели надежности выполнения работы и т. д.);
  • комплексность критериев, т. е. необходимость использования оценочных показателей профессиональной эффективности, характеризующих различные стороны ее проявления, с последующим выделением ведущего критерия или применением обобщающей оценки.

«Золотое правило» психологии труда – это правило организации взаимосоответствия элементов системы: «человек – предмет труда – средства труда – среда» (если, например, вводятся новые требования к человеку-работнику, это обязательно необходимо компенсировать в других элементах эргатической системы).

Понятие «профессионально важные качества»

Профессионально важные качества (ПВК) — это индивидуально-психологические особенности и свойства личности, которые непосредственно влияют на эффективность (производительность, качество, надёжность) освоения и выполнения конкретной профессиональной деятельности. ПВК являются тем «мостом», который соединяет требования профессии, зафиксированные в профессиограмме, с индивидуальностью конкретного человека.

В научный оборот это понятие было введено В.Д. Шадриковым в рамках концепции системогенеза деятельности. Согласно этой концепции, ПВК выступают компонентами психологической функциональной системы деятельности, которая формируется у субъекта в процессе её освоения. Н.С. Пряжников в своём фундаментальном труде «Психология труда и человеческого достоинства» (2001) развивает это понимание, подчёркивая, что ПВК — это не застывший, раз и навсегда данный набор качеств, а динамичная система, складывающаяся и видоизменяющаяся по мере профессионализации.

Структура ПВК неоднородна. В ней выделяют несколько взаимосвязанных компонентов, каждый из которых вносит свой вклад в успешность труда:

• • Гражданские и моральные качества — идейная убеждённость, чувство долга, профессиональная этика, ответственность. Для многих профессий (врач, педагог, судья, военнослужащий) они являются ведущими, определяя саму возможность допуска к деятельности.
  • Отношение к деятельности — профессиональная направленность, интересы, склонности, мотивы. Положительное отношение к труду выступает мощнейшим компенсаторным фактором, позволяющим преодолевать недостаток отдельных способностей, и одновременно катализатором развития ПВК.
  • Общие способности — интеллект, обучаемость, креативность, работоспособность. Они создают основу для овладения любой деятельностью и обеспечивают гибкость в перестройке навыков.
  • Специальные способности — те свойства, которые критичны для конкретных видов труда: техническое мышление для инженера, музыкальный слух для настройщика, глазомер для станочника, эмпатия для психолога.
  • Квалификация — приобретённые в процессе обучения и опыта знания, умения и навыки. В отличие от способностей, квалификация является прямым продуктом научения.

Все эти компоненты находятся в сложном взаимодействии, и между ними существуют отношения компенсации. Слабость одного качества может быть восполнена усиленным развитием другого, что лежит в основе формирования индивидуального стиля деятельности. Например, природная медлительность, обусловленная инертностью нервных процессов, может компенсироваться у работника высокой предусмотрительностью, привычкой заблаговременно готовить инструмент и материалы, планировать свои действия.

ПВК и профессиональная пригодность

Понятие профессиональной пригодности в современной психологии труда рассматривается не как атрибут индивида самого по себе, а как свойство системы «субъект — профессия». Это означает, что нельзя сказать о человеке, что он «вообще пригоден» или «непригоден», не указав, к какой именно деятельности. Пригодность — это взаимосоответствие, которое достигается (или не достигается) в процессе профессионализации.

Н.С. Пряжников выделяет несколько уровней профессионализма и, соответственно, пригодности: от дилетантизма до подлинного мастерства. На каждом из этих уровней востребованы разные ансамбли ПВК. На начальном этапе важнее обучаемость и мотивация, на этапе мастерства — специальные способности и профессиональное мышление.

Принципиальное значение для понимания пригодности имеет введённое К.М. Гуревичем деление на **абсолютную** и **относительную** профессиональную пригодность.

• • Абсолютная профессиональная пригодность характерна для профессий, где успешность жёстко лимитируется устойчивыми, малоизменчивыми природными свойствами (сила и лабильность нервной системы, скорость сенсомоторных реакций, острота зрения, определённые пороговые значения интеллекта). Это профессии, связанные с безопасностью людей, экстремальными условиями, необходимостью быстрых и безошибочных действий (лётчики-истребители, авиадиспетчеры, операторы энергоблоков, водители скоростного транспорта). Здесь существует чёткий «порог» ПВК, ниже которого компенсация невозможна ни обучением, ни мотивацией. В этих случаях необходим профессиональный отбор на входе в профессию.
  • Относительная профессиональная пригодность свойственна подавляющему большинству профессий. В них недостаток одних ПВК может быть компенсирован развитием других, а также формированием эффективного индивидуального стиля. Два работника с разными типами нервной системы могут достигать сопоставимой продуктивности, идя к ней разными путями. При относительной пригодности основной акцент переносится с отбора на обучение, развитие, создание благоприятных условий труда и индивидуальное консультирование.

Помимо этого, выделяют профессиональную готовность — это актуальное, деятельное состояние личности, отражающее её способность и стремление выполнять данную работу «здесь и сейчас». Готовность включает в себя осознание целей, мобилизацию сил, настрой на преодоление трудностей и является важной составляющей пригодности на оперативном уровне.

Профессиональный отбор

Профессиональный отбор — это научно обоснованная система мероприятий, направленная на выбор из числа претендентов тех лиц, чьи индивидуально-психологические особенности, уровень подготовки и состояние здоровья в наибольшей степени соответствуют требованиям конкретной профессии и обеспечивают максимальную эффективность обучения и последующей деятельности при минимальных затратах и рисках.

Отбор является лишь одним из путей достижения соответствия между человеком и профессией. Другими путями являются профессиональное обучение, тренировка, адаптация и формирование индивидуального стиля. Отбор оправдан и необходим только в тех случаях, когда профессия предъявляет к человеку жёсткие, некомпенсируемые требования (абсолютная пригодность), а цена ошибки или отсева в процессе обучения недопустимо высока.

Процедура профессионального отбора представляет собой многоступенчатый процесс, который начинается с профессиографического изучения деятельности — определения перечня критически значимых ПВК и допустимых границ их выраженности. На этой основе подбираются или разрабатываются диагностические методики, обладающие высокой прогностической валидностью, то есть доказанной способностью предсказывать будущую успешность в профессии. Затем проводится пилотажное исследование, в ходе которого устанавливаются статистические связи между результатами тестов и объективными критериями успешности (обучаемостью, производительностью, аварийностью), и рассчитываются нормативные показатели. Только после этого методики могут применяться в реальном отборе.

Методы оценки ПВК включают:

• • Психомоторные тесты — оценка времени реакции, координации, тремора, точности дозирования усилий (аппаратурные методики, теппинг-тест, тремометрия).
  • Сенсорные методики — измерение остроты зрения и слуха, цветоразличения, глазомера, способности к выделению сигнала из шума.
  • Когнитивные тесты — оценка общего и технического интеллекта, оперативной памяти, внимания (корректурная проба Бурдона, таблицы Шульте, тест Равена, тест структуры интеллекта Амтхауэра).
  • Личностные опросники — выявление эмоциональной устойчивости, тревожности, склонности к риску, мотивации (MMPI, 16PF Кеттелла, опросник Айзенка).
  • Профессиональные пробы и тренажёры — моделирование ключевых фрагментов деятельности с регистрацией качества и скорости выполнения, а также физиологических затрат.

Особой формой комплексной оценки является Центр оценки (Assessment Center), где за поведением кандидатов в серии модельных ситуаций наблюдают специально подготовленные эксперты.

Важно помнить, что профессиональный отбор сопряжён с серьёзной этической и юридической ответственностью. Результаты тестирования конфиденциальны; методики не должны дискриминировать по полу, возрасту или национальности; кандидат имеет право на информацию о критериях отбора. Некачественный, непродуманный отбор наносит двойной ущерб: калечит судьбы «отсеянных» и одновременно снижает оборонный, экономический и человеческий потенциал общества, отсеивая потенциально ценных работников по случайным или некорректно измеренным признакам.

Профессиональное консультирование

Если профессиональный отбор решает задачу «годен — не годен», исходя из интересов профессии, то профессиональное консультирование, напротив, ориентировано на интересы самого человека. Оно представляет собой систему психологических воздействий, направленных на помощь личности в профессиональном самоопределении, планировании карьеры и решении проблем, возникающих в процессе профессиональной жизни.

Профессиональное консультирование имеет два основных направления:

• • Профориентационное консультирование, адресованное, прежде всего, молодёжи, стоящей перед выбором профессии. Его задачи — расширение знаний о мире профессий, помощь в осознании собственных интересов, способностей, ценностей и соотнесение их с требованиями различных видов труда. Цель — не навязать готовое решение, а вооружить человека средствами для самостоятельного и ответственного выбора, научить его планировать профессиональное будущее.
  • Карьерное консультирование, предназначенное для взрослых, уже работающих людей. Оно помогает в решении проблем профессиональной адаптации, преодолении кризисов и застоев, планировании карьерных перемещений, смене профессии, выходе на пенсию. Здесь психолог часто выступает в роли коуча или фасилитатора, помогая клиенту самостоятельно найти выход из сложной ситуации.

Технология профессионального консультирования включает в себя диагностический этап (изучение индивидуальных особенностей клиента с помощью тестов, опросников, беседы), информационный этап (предоставление сведений о профессиях, рынке труда, образовательных возможностях) и собственно консультативный этап (обсуждение, сопоставление, выработка и принятие решения).

В своём подходе Н.С. Пряжников особо подчёркивает активизирующий характер консультирования. Он противопоставляет его директивному, «медицинскому» подходу, когда психолог ставит «диагноз» и выдаёт «рецепт». В активизирующей консультации психолог организует взаимодействие с клиентом так, чтобы тот сам активно искал, осознавал и выбирал свой профессиональный путь. Для этого используются специальные техники: профориентационные игры, кейсы, специально организованные дискуссии, схемы анализа и принятия решений.

Взаимосвязь отбора и консультирования

Несмотря на кажущуюся противоположность задач, профессиональный отбор и профессиональное консультирование тесно связаны между собой и в идеале должны дополнять друг друга. Оба направления опираются на общую методологическую базу — профессиографию и психологическую диагностику. Оба имеют конечной целью достижение максимального соответствия между человеком и его трудом.

В реальной практике психолог труда часто совмещает элементы того и другого. Например, в процессе отбора кандидат, не прошедший по формальным критериям для одной должности, может получить от психолога рекомендацию обратить внимание на другую, более подходящую ему профессиональную область. Или работник, испытывающий хронические трудности и демонстрирующий признаки профессионального выгорания, может быть направлен на углублённое консультирование для поиска путей оптимизации своего стиля деятельности или даже смены специализации внутри профессии.

Таким образом, ПВК, профессиональная пригодность, профессиональный отбор и профессиональное консультирование являются взаимосвязанными элементами единой системы психологического обеспечения профессиональной деятельности. Их грамотное применение позволяет решить двуединую задачу: обеспечить высокую эффективность и надёжность труда, с одной стороны, и создать условия для полноценного профессионального развития и удовлетворённости человека — с другой. Именно в гармонизации этих двух интересов, по глубокому убеждению Н.С. Пряжникова, и состоит главный смысл и гуманистическая миссия психологии труда.

Занятие 10. Проблема управления трудовыми ресурсами и пути её решения

Управление трудовыми ресурсами является одной из центральных, стратегических задач любого общества и государства. От эффективности её решения напрямую зависят экономическое благосостояние, социальная стабильность, обороноспособность и перспективы развития страны. В широком смысле под трудовыми ресурсами понимается часть населения, обладающая необходимыми физическими и интеллектуальными способностями, профессиональными знаниями и навыками для работы в общественном производстве. Однако экономико-статистический подход сам по себе не раскрывает всей глубины проблемы, поскольку имеет дело с обезличенными «единицами». Подлинная сложность и острота вопроса открывается именно с психологической точки зрения, на которой и делают акцент в своих работах Ю.М. Забродин и Н.С. Пряжников.

Психологическая сущность проблемы (по Ю.М. Забродину)

Ю.М. Забродин в своем фундаментальном труде «Психология личности и управление человеческими ресурсами» (2002) и более ранних работах рассматривает управление человеческими ресурсами не как сугубо экономическую или административную функцию, а как комплексную психологическую проблему. С его точки зрения, основная драма управления трудовыми ресурсами разворачивается в поле напряжения между двумя разнонаправленными векторами.

С одной стороны, существует государственная и корпоративная кадровая политика, которая по своей природе макроэкономична, ориентирована на aggregated показатели, валовые объёмы и количественные индикаторы. Она оперирует такими категориями, как «рынок труда», «трудоспособное население», «уровень безработицы», и её инструментарий — это законы, подзаконные акты, программы содействия занятости, нормативы и квоты. Эта политика неизбежно является обобщённой и направлена на регулирование больших социальных массивов.

С другой стороны, существует конкретный человек — уникальная личность со своим жизненным миром, системой ценностей, профессиональными интересами, склонностями, индивидуальным темпом развития и глубоко личными представлениями о достойной жизни и успехе. Для этого человека его трудовая деятельность — не просто источник средств к существованию, но и важнейшая сфера самореализации, социального признания и обретения идентичности. Его «карьера» — это не последовательность должностей в штатном расписании, а его личный, уникальный профессиональный путь, который может быть извилистым, включать периоды застоя, кризисов и резких рывков.

Принципиальное противоречие заключается в том, что макроэкономическая политика, даже самая продуманная и гуманная, не может быть адресована конкретному человеку во всей его полноте. Она всегда имеет дело с «человеческим ресурсом» как с категорией, в то время как для психолога и для самого человека этот «ресурс» есть не что иное, как его собственная, единственная жизнь. Игнорирование этого противоречия, попытки решать проблемы управления трудовыми ресурсами чисто административными, «технократическими» методами, без учёта психологической реальности, закономерно приводят к ряду острых негативных последствий, которые и составляют ядро проблемы.

Ключевые проблемы и противоречия

Обобщая идеи обоих авторов, можно выделить несколько наиболее острых «болевых точек» в сфере управления трудовыми ресурсами:

• • Структурный дисбаланс на рынке труда. Это классическое противоречие между спросом и предложением, но не только в количественном, но и в качественном выражении. Система профессионального образования зачастую готовит специалистов по инерции, не успевая за динамично меняющимися потребностями экономики, а у абитуриентов и их родителей сохраняются искажённые, «мифологизированные» представления о престижности и востребованности тех или иных профессий. В результате возникает парадоксальная ситуация: с одной стороны, высокий уровень безработицы, а с другой — острый дефицит кадров по целому ряду ключевых специальностей.
  • Проблема трудовой мотивации и «человеческого фактора». Эта проблема многогранна. Сюда относится и низкая производительность труда, вызванная не только устаревшим оборудованием, но и отсутствием интереса к работе, и высокая текучесть кадров, и профессиональное «выгорание», и производственный травматизм, причиной которого часто является пресловутый «человеческий фактор» — снижение внимания, утомление, пренебрежение правилами безопасности. Забродин подчёркивает, что за этими явлениями стоят сложные психологические феномены: несоответствие индивидуальных возможностей работника требованиям профессии, неблагоприятное функциональное состояние, потеря смысла деятельности.
  • Проблема профессионального самоопределения. Как убедительно показывает Н.С. Пряжников в своей работе «Психология труда и человеческого достоинства» (2001), это не единовременный акт выбора профессии в юности, а процесс, растянутый на всю жизнь. Человек постоянно находится в ситуации выбора: оставаться ли в профессии или уходить, повышать квалификацию или менять специализацию, строить вертикальную карьеру или горизонтальную. И на каждом из этих этапов он сталкивается с кризисами, сомнениями и необходимостью принимать ответственные решения, зачастую в одиночку, не имея квалифицированной психологической поддержки.
  • Проблема неполной или нерациональной занятости. Сюда относится не только безработица, но и явления «работающих бедных», вынужденная неполная занятость, неформальная и теневая занятость, а также качественное несоответствие уровня квалификации работника выполняемой им работе. Всё это порождает чувство нестабильности, социальной незащищённости и фрустрации.

Концепция «человеческого достоинства» как целевой ориентир (Н.С. Пряжников)

Н.С. Пряжников вводит в психологию труда ключевое гуманистическое понятие — «человеческое достоинство». Он утверждает, что главным критерием эффективности всей системы управления трудовыми ресурсами является не только и не столько сухая экономическая статистика, сколько то, в какой мере эта система позволяет каждому конкретному человеку чувствовать себя полноценным, уважаемым и востребованным субъектом, а не просто пассивным «исполнителем» или «винтиком». Труд, по Пряжникову, должен быть источником не только материального, но и личностного развития, а не отчуждения и деградации.

Этот подход кардинально меняет ракурс рассмотрения проблемы. Управление трудовыми ресурсами перестаёт быть задачей исключительно «учёта и распределения» и превращается в задачу создания таких социальных и организационных условий, в которых каждый человек мог бы найти своё место в мире труда, реализовать свои способности и получить заслуженное признание. Пряжников подчёркивает, что чувство собственного достоинства неразрывно связано с возможностью самостоятельно и ответственно выстраивать свой профессиональный путь, а не быть пассивным объектом чужих решений.

Психологические пути решения проблемы

Опираясь на теоретические разработки и практические рекомендации Забродина и Пряжникова, можно определить основные пути решения проблемы управления трудовыми ресурсами с психологической точки зрения:

1. Развитие системы непрерывной профориентации. Профориентация, по глубокому убеждению Пряжникова, должна быть не разовой кампанией для выпускников школ, а непрерывным процессом, сопровождающим человека на протяжении всей его трудовой жизни. Эта система призвана решать задачи от первичного формирования реалистичных представлений о мире профессий у дошкольников до помощи в смене карьерной траектории людям предпенсионного возраста. Её цель — не навязать человеку «правильный» выбор, а вооружить его средствами для самостоятельного, осознанного и ответственного построения своей профессиональной судьбы, помочь ему стать «автором» своей карьеры.
2. Психологическое обеспечение профессиональной деятельности. Это направление включает в себя комплекс мероприятий, основанных на научных данных и направленных на гармонизацию отношений в системе «человек — профессия». Сюда относятся: профессиографические исследования, позволяющие точно описать психологические требования различных видов труда; профессиональный психологический отбор (там, где он необходим и обоснован); профессиональная адаптация новых сотрудников; мониторинг и коррекция функциональных состояний работников (утомления, стресса, монотонии); психологическая подготовка к действиям в нештатных и экстремальных ситуациях.
3. Целенаправленное формирование трудовой мотивации. Эта задача выходит далеко за рамки простого материального стимулирования. Как отмечает Забродин, управление мотивацией — это, прежде всего, управление смыслами. Оно предполагает создание в организациях такой атмосферы, где ценятся инициатива, профессионализм и ответственное отношение к делу, где существует четкая и прозрачная связь между трудовым вкладом и вознаграждением (не только денежным, но и моральным), и где сама работа спроектирована так, чтобы быть интересной и предоставлять возможности для роста, а не превращать человека в придаток машины или бездушного механизма.
4. Психологическая работа с кадровым резервом. Управление карьерой, как на уровне организации, так и на уровне региона или государства, невозможно без целенаправленной подготовки будущих руководителей и ведущих специалистов. Психологический аспект здесь заключается не только в диагностике лидерских качеств и интеллектуального потенциала, но и в развитии необходимых компетенций (стратегическое мышление, эмоциональный интеллект, навыки ведения переговоров), а также в профилактике такого деструктивного явления, как «профессиональная деформация» личности руководителя.
5. Гуманизация труда и организационной среды. Наконец, важнейшим путем решения проблемы является проектирование и реконструкция самой рабочей среды с учётом человеческого фактора. Это эргономическая оптимизация рабочих мест, внедрение гибких графиков работы, обогащение содержания труда за счёт укрупнения операций и ротации, создание благоприятного социально-психологического климата, поощряющего сотрудничество и взаимопомощь, а не нездоровую конкуренцию.

Таким образом, проблема управления трудовыми ресурсами в её психологическом измерении — это проблема не дефицита рабочих рук, а дефицита возможностей для полноценной, продуктивной и осмысленной самореализации каждого человека в сфере труда. Её эффективное решение, как убедительно показывают в своих работах Ю.М. Забродин и Н.С. Пряжников, лежит не столько в плоскости совершенствования административных или фискальных механизмов, сколько в плоскости целенаправленной, научно обоснованной и системной психологической работы. Только интеграция психологического знания в практику управления способна гармонизировать интересы экономики и интересы отдельной личности, сделав труд не только производительным, но и достойным человека.

Занятие 11. Проблема развития человека как субъекта труда

Введение. От прикладной дисциплины к личностно-ориентированной психологии труда

На протяжении длительного времени психология труда воспринималась прежде всего как сугубо прикладная область знания, призванная решать задачи профессионального отбора, рационализации режимов труда и борьбы с утомлением. Однако, как отмечает А.М. Иванова, начиная с 50–70-х годов ХХ века происходит принципиальный поворот: психология труда перестаёт быть только специальной ветвью психологии, её теоретические проблемы становятся важнейшими проблемами общей психологии человека. Центр тяжести смещается с изучения изолированных психических функций в труде на целостную личность профессионала. Разработка теории личности в советской и российской психологии приводит к глубокому проникновению в психологию труда личностного подхода, в рамках которого человек как субъект труда рассматривается не как механическая сумма навыков и свойств, а как сложный сплав индивидных и личностных характеристик, активно строящий свою профессиональную судьбу.

Именно этот личностно-деятельностный подход и составляет методологическую основу для понимания профессионального развития как длительного, противоречивого и стадиального процесса, охватывающего значительную часть жизненного пути человека.

1. Стадии профессионального становления личности (по Э.Ф. Зееру)

Наиболее развёрнутую и признанную в отечественной науке периодизацию профессионального развития предложил Эвальд Фридрихович Зеер. Он выделил семь последовательных стадий, каждая из которых характеризуется специфическими психологическими новообразованиями, ведущей деятельностью и социальной ситуацией развития.

1. Стадия аморфной оптации (0–12 лет). На этом этапе происходит зарождение профессионально ориентированных интересов и склонностей. Ребёнок в игре, в учении, в общении со значимыми взрослыми впервые примеряет на себя различные профессиональные роли («я буду врачом», «я — строитель»). Эти интересы ещё крайне неустойчивы, диффузны и сильно зависят от внешних впечатлений. Главное психологическое новообразование стадии — появление избирательного, эмоционально окрашенного отношения к определённым видам занятий, которые впоследствии могут перерасти в устойчивые склонности.
2. Стадия оптации (12–16 лет). Это период сознательного выбора профессионального пути. Подросток стоит перед необходимостью впервые принять жизненно важное решение — продолжить обучение в старшей школе, поступить в колледж или начать профессиональную подготовку. Формируются профессиональные намерения, выстраивается учебно-профессиональное самоопределение. Ведущим новообразованием становится способность к осознанному планированию своего будущего, сопряжённая, однако, с недостатком реалистичных знаний о мире профессий и о собственных возможностях. Именно на этой стадии особенно востребована квалифицированная профориентационная помощь, позволяющая избежать случайного, конъюнктурного выбора.
3. Стадия профессиональной подготовки (16–23 года). Находясь в стенах профессионального учебного заведения, юноши и девушки целенаправленно осваивают систему знаний, умений и навыков, необходимых для конкретной профессии. Происходит интенсивное развитие профессионально важных качеств, формируется профессиональная подготовленность. Ключевое психологическое новообразование — профессиональное самоопределение, т.е. осознание себя как будущего специалиста, и готовность к самостоятельному труду. Это не просто сумма знаний, а личностная позиция, включающая мотивационную, когнитивную и операциональную готовность.
4. Стадия профессиональной адаптации (18–25 лет). Молодой специалист приходит на реальное производство и сталкивается с жёсткими требованиями реальной деятельности, которые могут сильно отличаться от учебных моделей. Начинается освоение новой социальной роли, вхождение в профессиональное сообщество, накопление опыта самостоятельного выполнения профессиональных функций. Интенсивно формируются профессионально важные качества, закаляется характер. Это один из наиболее напряжённых этапов, когда закладываются основы будущего профессионализма, либо, при неблагоприятных условиях, возникает разочарование в выбранной профессии.
5. Стадия первичной профессионализации. Работник становится стабильным, квалифицированным специалистом. У него вырабатывается устойчивая профессиональная позиция, складываются интегративные профессионально значимые констелляции (взаимосвязанные комплексы качеств и способностей). Формируется индивидуальный стиль деятельности — та уникальная система приёмов и способов работы, которая наилучшим образом соответствует его индивидуальным особенностям. Труд становится квалифицированным, надёжным и продуктивным.
6. Стадия вторичной профессионализации. Специалист превращается в профессионала высокого класса. Его деятельность приобретает черты гибкости и мобильности. Он способен не только эффективно решать стандартные задачи, но и переносить свой опыт в смежные области, адаптироваться к изменениям технологии и организации труда. Формируется профессиональный менталитет — система ценностей, норм, способов мышления, присущих данному профессиональному сообществу. Происходит глубокая идентификация с профессиональным сообществом, развивается корпоративность и ответственность за дело.
7. Стадия профессионального мастерства. Это вершина профессионального развития, то, что в акмеологии называется «акме». Деятельность мастера носит ярко выраженный творческий характер. Он не просто выполняет работу, а самопроектирует свою деятельность и карьеру, является автором новых методов, подходов, решений. Психологические новообразования становятся подвижными, интегрированными, позволяя мастеру видеть проблему целиком, предвосхищать её развитие и находить нетривиальные выходы. Эта стадия доступна не каждому и требует не только выдающихся способностей, но и огромной самоотдачи, постоянного саморазвития и преодоления.

2. Варианты и фазы развития профессионала (по Е.А. Климову)

Дополняя и конкретизируя стадиальную модель, Евгений Александрович Климов предложил рассматривать развитие профессионала через последовательность фаз, каждая из которых отражает определённый этап взаимодействия человека с профессиональной общностью. Эти фазы легко соотносятся со стадиями по Зееру, но акцентируют внимание на социально-ролевом аспекте развития.

• • Оптант — человек, стоящий перед выбором профессии (соответствует стадии оптации).
  • Адепт — человек, уже сделавший выбор и осваивающий профессию в учебном заведении (стадия профессиональной подготовки).
  • Адаптант — молодой специалист, привыкающий к реальной работе и коллективу (стадия профессиональной адаптации).
  • Интернал — опытный, квалифицированный работник, способный самостоятельно и успешно справляться со своими обязанностями (стадия первичной профессионализации).
  • Мастер — профессионал высочайшего уровня, обладающий индивидуальным стилем и выдающимися результатами (стадия вторичной профессионализации и мастерства).
  • Авторитет — мастер, чьё мнение признаётся непререкаемым в профессиональном сообществе.
  • Наставник — авторитетный профессионал, основной функцией которого становится передача опыта и воспитание нового поколения.

Эта схема наглядно показывает, что профессиональное развитие не завершается достижением личного мастерства, а естественно продолжается в передаче опыта и формировании профессиональной культуры в целом.

3. Кризисы профессионального развития

Профессиональный путь никогда не является гладким и поступательным. В точках перехода от одной стадии к другой, а также под влиянием внешних и внутренних обстоятельств закономерно возникают кризисы — периоды особой психологической уязвимости, но одновременно и моменты наиболее интенсивного роста.

Н.С. Пряжников, обобщая идеи Р.А. Ахмерова и других исследователей, описывает несколько типов биографических кризисов, которые могут проявиться на разных этапах профессионального пути:

• • Кризис нереализованности возникает, когда в субъективной картине жизненного пути слабо представлены реализованные связи событий жизни. Человек переживает, что его жизненная и профессиональная программа не выполнена, что ему «не удалось», «не повезло». Это кризис подведения итогов, часто сопровождающийся горьким чувством упущенных возможностей.
  • Кризис опустошённости возникает в ситуации, когда при наличии объективных достижений и признанных успехов человек теряет актуальные связи, ведущие от прошлого и настоящего в будущее. Он чувствует себя «выкуренной сигаретой», у него нет привлекающих его целей, он не видит, куда двигаться дальше. Это кризис потери смысла деятельности.
  • Кризис бесперспективности связан с бедностью или отсутствием потенциальных связей, проектов, планов, мечтаний о будущем. Дело не столько в объективной неопределённости, сколько в субъективном переживании безнадёжного застоя, гарантированной скуки, отсутствия путей для самоопределения. «Впереди ничего не светит» — вот лейтмотив этого кризиса.

Помимо биографических, профессиональное развитие сопровождается и нормативными **возрастными кризисами**, которые также накладывают свой отпечаток: кризис периода ранней взрослости (22–23 года), кризис 30 лет, кризис середины жизни (40–50 лет) и предпенсионный кризис (55–60 лет). Важно понимать, что кризис — это не патология, а естественный и необходимый этап развития, преодоление которого выводит личность на качественно новый уровень осмысления себя и своей профессиональной роли.

4. Психологические основы трудового и профессионального воспитания

Успешное прохождение стадий профессионального становления и конструктивное преодоление кризисов во многом зависят от того, насколько прочный фундамент был заложен на ранних этапах развития. Речь идёт о целенаправленном трудовом и профессиональном воспитании, которое начинается задолго до вступления человека в реальную профессиональную жизнь.

Формирование системы профессиональных ценностей (по Н.Н. Захарову) предполагает воспитание уважения к труду как таковому, осознание его общественной и личной значимости, привитие этических норм профессионального поведения. Развитие профессиональных интересов (по Е.П. Ильину) идёт от диффузных детских увлечений к глубокому познавательному отношению к конкретной сфере деятельности, которое становится мощным мотивационным двигателем. Становление профессиональной направленности личности (по Е.И. Рогову) означает формирование устойчивого ядра мотивов, целей и устремлений, определяющих выбор и последующую реализацию человеком своего профессионального пути.

Не менее значимо и формирование общетрудовых умений, к которым относятся: умение планировать собственную деятельность, навыки самоконтроля и саморегуляции, способность к волевым усилиям по преодолению препятствий и трудностей, возникающих в труде. Без этих базовых, сквозных компетенций даже блестяще развитые специальные способности не приведут к подлинному профессиональному успеху.

Проблема развития человека как субъекта труда предстаёт, таким образом, как многогранный и динамичный процесс, охватывающий всю жизнь от первых детских игр до вершин профессионального мастерства и передачи опыта новым поколениям. Этот процесс подчиняется внутренней логике стадий, каждая из которых готовит почву для последующей, и одновременно отмечен кризисами, являющимися точками роста. Личностный подход, утвердившийся в современной психологии труда, позволяет увидеть за каждой профессией живого, развивающегося человека, активно строящего свою профессиональную судьбу. Задача же психологической науки и практики — создать условия для того, чтобы это строительство было максимально осознанным, продуктивным и достойным Человека.

Занятие 11. Психология безопасности в труде

Введение: актуальность проблемы

Производственный травматизм не случайно называют «чумой ХХ века». По данным Всемирной организации здравоохранения, смертность от несчастных случаев на производстве и в быту устойчиво занимает третье место в мире после сердечно-сосудистых и онкологических заболеваний. Эта мрачная статистика превращает обеспечение безопасности труда из узковедомственной технической задачи в одну из острейших гуманитарных и экономических проблем современности. Основным методом борьбы с производственным травматизмом была и остаётся профилактика, и именно в этом поле психологическая наука способна внести неоценимый вклад.

Центральные вопросы, на которые должна ответить психология безопасности, формулируются следующим образом:

• • По каким причинам происходят несчастные случаи, даже с опытными работниками?
  • Почему мощнейший природный инстинкт самосохранения не способен уберечь, по крайней мере, некоторых людей от травм и гибели?
  • Существует ли врождённая, конституциональная предрасположенность к несчастным случаям, и если да, то в чём она выражается?
  • Возможно ли выявить такую предрасположенность с помощью психологических методов в обычных, не угрожающих жизни условиях?

Ответы на эти вопросы лежат в основе построения эффективных систем профессионального отбора, обучения, воспитания культуры безопасности и эргономического проектирования рабочих мест.

Причины несчастных случаев: человеческий фактор

Причины производственного травматизма традиционно делятся на две большие группы: технические (отказ оборудования, разрушение конструкций, несовершенство технологии) и организационные, связанные с так называемым «человеческим фактором». По данным международной статистики, именно человек, его действия или бездействие, являются главным виновником несчастных случаев в 60–90 % случаев, а не отказ техники. Этот субъективный фактор и является основным предметом психологического анализа.

Ведущий специалист в области психологии безопасности М.А. Котик выделил три фундаментальные причины, способствующие доминированию человеческого фактора в травматизме:

• • Опережающий рост опасности. Развитие техники и технологий происходит стремительными темпами. Мощность машин, скорости, энергии, с которыми сталкивается современный работник, растут значительно быстрее, чем совершенствуются психофизиологические возможности человека. Эволюционно сложившиеся механизмы восприятия, внимания и реакции оказываются просто неадекватными для взаимодействия со сложными, высокоскоростными и наукоёмкими техническими системами. Человек порой оказывается не в состоянии вовремя распознать угрозу и адекватно на неё отреагировать.
  • Рост цены ошибки. Небольшая неточность, кратковременная потеря внимания или ошибочное движение, которые в доиндустриальную эпоху могли привести лишь к незначительной травме или порче материала, сегодня способны повлечь за собой катастрофические последствия: техногенные аварии, гибель многих людей, колоссальный экологический ущерб. Психологическая нагрузка на работника, осознающего эту цену, многократно возрастает.
  • Привыкание (адаптация) к опасности. Это, пожалуй, самый коварный психологический механизм. Человек, длительное время работающий в потенциально опасных условиях, постепенно адаптируется к ним. Чувство страха притупляется, бдительность снижается, контрольные операции, кажущиеся излишними, начинают пропускаться. Требования безопасности начинают восприниматься не как жизненно необходимые правила, а как назойливые формальности. Это явление известно также как «притупление бдительности» или «вторичная беспечность» и является причиной множества несчастных случаев с опытными, казалось бы, «застрахованными» от ошибок работниками.

Теория психологической предрасположенности к несчастным случаям

В начале ХХ века, на заре научного изучения травматизма, возникла и получила широкое распространение теория психологической предрасположенности к несчастным случаям. Наиболее детально она была разработана немецким психологом Карлом Марбе. На основе обширных статистических исследований он пришёл к следующим выводам:

1. Вероятность получения человеком травм может быть предсказана с помощью статистических методов на основании числа предшествующих несчастных случаев. Иными словами, работники, уже попадавшие в происшествия, имеют повышенную вероятность попасть в них снова.
2. Существует своего рода «фатальная» предрасположенность некоторых людей к несчастным случаям. Марбе полагал, что это обусловлено врождёнными, конституциональными свойствами, в первую очередь — свойствами нервной системы.
3. Ключевым качеством, предрасполагающим к травматизму, является пониженная способность к переключению внимания. Человек с ригидной, инертной психикой не успевает быстро перестроиться при внезапном изменении ситуации, увязает в своих прежних действиях и, как следствие, совершает фатальную ошибку.

Взгляды Марбе в своё время подверглись серьёзной критике за излишний фатализм и упрощение сложной картины взаимодействия человека со средой. Концепция «врождённого виновника» игнорировала роль обучения, мотивации, условий труда и социальных факторов. Однако сама идея о существовании устойчивых индивидуально-типологических особенностей, повышающих уязвимость человека в опасных ситуациях, оказалась плодотворной. Современные исследования, хотя и не подтверждают существования жёсткой «предрасположенности» в понимании Марбе, убедительно доказывают, что такие черты, как слабая нервная система, высокая тревожность, импульсивность, низкая помехоустойчивость и сниженная способность к распределению и переключению внимания, действительно статистически значимо связаны с повышенным риском травматизма.

Понятие риска и его виды в профессиональной деятельности

Категория риска является центральной для психологии безопасности. В общем смысле риск — это ситуативная характеристика деятельности, отражающая возможную опасность неблагоприятного исхода. Риск всегда носит вероятностный характер, и в основном под ним понимают вероятность потерь (ущерба здоровью, имуществу, жизни), хотя корректнее определять его как вероятность получить результат, отличный от ожидаемого. В этом смысле говорят не только о риске убытков, но и о риске сверхприбыли.

В психологии труда принято различать несколько видов профессионального риска:

• • Мотивированный (обоснованный) риск, который предполагает сознательный расчёт вероятности успеха и неудачи. Субъект идёт на риск ради достижения значимой цели, взвешивая возможные выгоды и потери.
  • Немотивированный (необоснованный) риск, проявляющийся как самоцель (получение острых ощущений, бравада, демонстрация смелости). Такой риск часто является причиной нелепых и тяжёлых несчастных случаев.
  • Склонность к риску как устойчивая личностная черта. Это комплексное качество, включающее в себя импульсивность, потребность в острых ощущениях, переоценку своих возможностей и недооценку объективных опасностей.

Для диагностики склонности к риску в психологии разработан ряд методов. Наиболее известные из них — это опросник А.М. Шуберта, направленный на оценку готовности к риску; методика Когана-Валлаха, позволяющая изучить поведение в ситуации выбора между гарантированным и рискованным вариантами; а также шкала поиска ощущений М. Цукермана. Результаты этих методик широко используются в профотборе на профессии, связанные с высокой опасностью (пилоты, спасатели, сотрудники силовых структур).

Режимы функционирования нервной системы и их влияние на безопасность

М.А. Котик обосновал, что психофизиологические качества работника по-разному проявляются в труде в зависимости от того, в каком режиме ему приходится действовать. Он выделил три основных режима функционирования:

• • Минимальный режим — связан с решением наиболее простых задач в благоприятных, не напряжённых условиях при невысокой цене ошибки. Пример: водитель, недолгое время едущий по широкому свободному шоссе в хорошую погоду. В этом режиме слабые стороны нервной системы работника могут быть не видны.
  • Оптимальный режим — наиболее типичный для данной деятельности, отличающийся относительно большой нагрузкой, продолжительностью, требующий высокого и устойчивого внимания. Пример: езда на автомобиле по улицам большого города в условиях оживлённого движения. Здесь уже проявляются индивидуальные различия в работоспособности, помехоустойчивости и способности к распределению внимания.
  • Экстремальный режим — возникает при значительном усложнении процесса деятельности: внезапном возникновении аварийной ситуации, резком ухудшении внешних условий, непредвиденных обстоятельствах или внезапном снижении собственных возможностей работника из-за утомления или стресса. Именно в этом, третьем, режиме наиболее ярко и выпукло проявляются глубинные, часто маскируемые в спокойной обстановке качества нервной системы: её сила-слабость, подвижность-инертность, устойчивость к стрессу. Работник с сильной, подвижной нервной системой в экстремальной ситуации способен быстро оценить обстановку, принять верное решение и реализовать его. Работник со слабой или инертной нервной системой, напротив, может впасть в ступор или начать действовать хаотично, что резко повышает вероятность трагического исхода. Поэтому при профессиональном отборе на профессии, сопряжённые с высокой вероятностью экстремальных режимов, оценка основных свойств нервной системы имеет первостепенное значение.

Роль руководителя и социально-психологические факторы

Обеспечение безопасности труда — это не только задача инженера по охране труда или психолога. Это важнейшая, неотъемлемая составная часть работы любого руководителя. Эффективный труд, как известно, — это труд не только производительный, но и безопасный, не наносящий ущерба психическому и физическому здоровью людей.

Руководитель любого уровня должен понимать, что несчастный случай потому и называется случаем, что он обусловлен сложным, часто уникальным переплетением множества факторов, которые крайне трудно заранее учесть и предсказать во всех деталях. Именно на этом учёте и предвидении, на скрупулёзном анализе всех возможных рисков и их предпосылок и основывается грамотная профилактика.

Ключевым звеном управленческой деятельности является также учёт и регулирование межличностной напряжённости в коллективе. Конфликты, нездоровая конкуренция, моббинг, недоверие к руководству создают хронический стрессовый фон, который истощает психические ресурсы работников, снижает их внимание и, как следствие, многократно повышает подверженность несчастным случаям.

Среди социально-психологических факторов, влияющих на безопасность, ведущую роль играют:

• • Взаимоотношения в коллективе и групповые нормы. Если в бригаде принято пренебрегать средствами защиты, неофициально поощряется «лихачество», высмеивается осторожность, то и отдельный работник, даже осознавая риск, часто подчиняется давлению группы.
  • Коллективная позиция по отношению к опасности и мерам её предотвращения. В здоровом коллективе, где ценятся профессионализм и ответственность, вопросы безопасности становятся предметом общей заботы. Здесь срабатывает механизм социального контроля: коллеги не позволят товарищу выполнять опасную работу без страховки или в нетрезвом состоянии. Формирование такой коллективной позиции — одна из главных задач воспитания культуры безопасности на производстве.

Методы изучения и анализа несчастных случаев

Для того чтобы профилактика была научно обоснованной и эффективной, психология безопасности использует комплекс специальных методов изучения и анализа несчастных случаев и аварий:

• • Статистический метод — это количественный анализ данных о частоте, тяжести, времени, месте и обстоятельствах несчастных случаев. Он позволяет выявить общие тренды, наиболее травмоопасные участки, профессии и категории работников. Статистический анализ создаёт объективную основу для принятия организационных решений.
  • Клинический метод — предполагает углублённое, всестороннее изучение каждого конкретного случая травматизма. Психолог проводит беседы с пострадавшим, его коллегами, руководителями, анализирует медицинские документы, данные о предыдущих травмах и ошибках, пытается реконструировать психическое состояние работника непосредственно перед происшествием. Цель — не найти виноватого, а понять глубинные, часто неосознаваемые причины, приведшие к ошибке: утомление, стресс, отвлечение внимания, действие ложной установки, снижение мотивации и т.д.
  • Метод моделирования — заключается в создании и анализе моделей опасных ситуаций. Это могут быть физические модели (тренажёры, симуляторы), на которых отрабатываются действия в аварийных режимах, и вербальные или знаковые модели (алгоритмы, деревья событий, экспертный анализ причинно-следственных связей). Моделирование позволяет, не подвергая людей реальной опасности, детально изучить развитие аварийной ситуации, выявить её критические точки и оценить надёжность действий персонала.

Психология безопасности в труде убедительно доказывает, что борьба с производственным травматизмом не может быть сведена только к техническому усовершенствованию оборудования или ужесточению административных мер. Абсолютная защита от «человеческого фактора» невозможна, пока за пультом, штурвалом или станком находится живой человек со всеми присущими ему психофизиологическими ограничениями, эмоциями, мотивами и социальными связями. Поэтому комплексный подход, сочетающий профессиональный психологический отбор, систематическое обучение и тренинг, формирование культуры безопасности и благоприятного социально-психологического климата, а также эргономическое проектирование технических систем, дружественных человеку, является единственно верной стратегией сохранения жизни и здоровья людей в процессе труда.

Занятие 12. Психология профессионального самоопределения

Введение: что такое профориентация и её направления

Профессиональная ориентация традиционно понимается как широкий комплекс мер, направленных на оказание помощи человеку в выборе профессии и планировании профессионального пути. Евгений Александрович Климов, основоположник отечественной психологии профессионального самоопределения, выделил в профориентации пять основных направлений:

• • Профессиональная информация (профинформация) — ознакомление человека с миром профессий, их требованиями, условиями труда, возможностями получения образования и перспективами трудоустройства.
  • Профессиональная агитация (профагитация) — целенаправленное воздействие на выбор профессии в соответствии с текущими потребностями общества и государства в кадрах.
  • Профессиональное просвещение (профпросвещение) — формирование у молодёжи широкого кругозора в сфере профессий, понимания их социальной значимости, развитие интереса к трудовой деятельности.
  • Профессиональная диагностика (профотбор и профподбор) — изучение индивидуально-психологических особенностей человека с целью определения его пригодности к той или иной профессии (профотбор) или подбора наиболее подходящей профессии из спектра возможных (профподбор).
  • Профессиональная консультация (профконсультация) — индивидуально ориентированная помощь в профессиональном самоопределении, предполагающая глубокий диалог с клиентом о его ценностях, интересах, способностях и жизненных планах.

Профориентация, по сути, выходит далеко за рамки педагогики и психологии, являясь междисциплинарной областью, включающей экономические, социологические и медицинские аспекты. Современное общество в широком смысле можно назвать профориентационным: с самого рождения оно ориентирует ребёнка на «жизненный успех» и «успешную карьеру» как на безусловные ценности.

Профессиональное и личностное самоопределение: различение понятий

Ключевое различие между профориентацией (профконсультацией) и профессиональным самоопределением заключается в позиции самого человека. Профориентация — это внешнее «ориентирование» школьника или взрослого (оптанта), в то время как профессиональное самоопределение подразумевает «самоориентирование», активную, субъектную позицию учащегося, самостоятельно выстраивающего свой жизненный путь.

Н.С. Пряжников в своей работе «Психология труда и человеческого достоинства» (2001) подчёркивает, что профессиональное и личностное самоопределение имеют очень много общего, а на высших своих ступенях практически сливаются. Однако между ними существуют принципиальные различия:

• • Профессиональное самоопределение — явление более конкретное, его легче формализовать (получить диплом, занять должность). Личностное самоопределение — понятие значительно более сложное и не имеет столь же однозначных внешних подтверждений; «диплом на личность» не выдаётся.
  • Профессиональное самоопределение в большей степени зависит от внешних, благоприятных условий. Личностное же самоопределение определяется прежде всего самим человеком. Нередко именно трудные, неблагоприятные обстоятельства заставляют личность проявить себя по-настоящему (герои появляются в переломные эпохи). В благополучные же времена, полные «соблазнов» и навязанного «счастья», подлинное личностное самоопределение оказывается гораздо более сложным: человек, ищущий глубинные смыслы, рискует столкнуться с одиночеством, непониманием и осуждением окружающих. Для таких людей благополучная эпоха превращается в пытку, и они сами создают себе дополнительные сложности, становясь условиями для подлинного личностного саморазвития.

В связи с этим Н.С. Пряжников предупреждает, что призывать или формализовывать психологическую помощь в личностном самоопределении нежелательно. Эту тонкую работу лучше проводить осторожно, на фоне более привычной и понятной большинству людей профориентационной деятельности (профессионального самоопределения).

Главная, идеальная цель профессионального самоопределения, по Пряжникову, заключается в том, чтобы постепенно сформировать у человека внутреннюю готовность самостоятельно и осознанно планировать, корректировать и реализовывать перспективы своего развития — профессионального, жизненного и личностного.

Понятие «карьера» в западной и российской традициях

Понятие «карьера» широко распространено на Западе, где профориентация нередко именуется «психологией карьеры». В России существует своя традиция употребления этого слова: карьера понимается как успех в какой-либо деятельности, однако слово часто несёт негативный оттенок («карьеризм»).

В американской традиции, представленной, в частности, работами Дж. Сьюпера, карьера трактуется значительно шире — как «определённая последовательность и комбинация ролей, которые человек выполняет в течение своей жизни»: ребёнок, учащийся, отдыхающий, работник, гражданин, супруг, хозяин дома, родитель. Такое понимание карьеры близко к тому, что в российской психологии называется жизненным самоопределением.

Однако и на Западе понятие «карьера» всё чаще связывается с иронией и осуждением. В качестве примера Н.С. Пряжников приводит высказывание В. Берга из книги «Карьера-суперигра»: «Успешная карьера — это не счастливая случайность. Постарайтесь не попадаться «на зуб» сумевшим сделать блестящую карьеру «волкам» экономики и политики, а научитесь выть и охотиться вместе с ними. Почему бы вам самому не начать травить окружающих вас коллег? Станьте убийцей, пока не стали жертвой». Этот циничный пассаж ярко иллюстрирует моральную деградацию, которую может нести с собой понимание карьеры исключительно как конкурентной борьбы и социального доминирования.

Профессиональный выбор и профессиональное самоопределение

Профессиональный выбор, в отличие от профессионального самоопределения, — это, по определению Е.И. Головахи, «решение, затрагивающее лишь ближайшую жизненную перспективу школьника». Он может быть осуществлён как с учётом, так и без учёта отдалённых последствий принятого решения, и в последнем случае выбор профессии как конкретный жизненный акт не будет опосредован отдалёнными жизненными целями. Дж. Сьюпер рассматривает саму карьеру как «чередующиеся выборы», которые человек вынужден совершать на протяжении жизни. Таким образом, самоопределение — это не одномоментный акт, а непрерывный, разворачивающийся во времени процесс.

Связь самоопределения с самоактуализацией, самореализацией и самотрансценденцией

Понятие «самоопределение» содержательно соотносится с такими категориями, как самоактуализация, самореализация, самоосуществление, самотрансценденция и самосознание. Многие крупнейшие учёные связывали эти процессы именно с трудовой деятельностью:

• • Абрахам Маслоу считал, что самоактуализация проявляется «через увлечённость значимой работой».
  • Карл Ясперс связывал самореализацию с делом, которое делает человек.
  • И.С. Кон утверждал, что самореализация проявляется через труд, работу и общение.
  • П.Г. Щедровицкий отмечал, что «смысл самоопределения — в способности человека строить самого себя, свою индивидуальную историю, в умении постоянно переосмысливать собственную сущность».

Е.А. Климов выделял два уровня профессионального самоопределения:

• • гностический — перестройка сознания и самосознания;
  • практический — реальные изменения социального статуса человека.

Самоопределение, таким образом, предполагает не только самореализацию, но и расширение своих изначальных возможностей, что Виктор Франкл называл самотрансценденцией. По Франклу, «полноценность человеческой жизни определяется через его трансцендентность, т.е. способность «выходить за рамки самого себя», а главное — в умении человека находить новые смыслы в конкретном деле и во всей своей жизни». Именно смысл, по Франклу, определяет сущность самоопределения, самоосуществления и самотрансценденции.

Смысл как ядро профессионального самоопределения

Таким образом, сущность профессионального самоопределения — это поиск и нахождение личностного смысла в выбираемой, осваиваемой и уже выполняемой трудовой деятельности, а также — нахождение смысла в самом процессе самоопределения. Эта мысль глубоко созвучна высказыванию Николая Бердяева из его «Самопознания»: «Искание смысла уже дает смысл жизни».

При этом обнаруживается парадокс самоопределения (аналогичный парадоксу счастья): найденный смысл тут же обесценивает жизнь, образуя «пустоту». Стоит человеку достичь поставленной цели, как она теряет свою мотивирующую силу. Именно поэтому так важен не столько найденный смысл, сколько сам процесс его поиска. Отдельные, уже найденные смыслы — это лишь промежуточные этапы процесса, а сам процесс становится главным смыслом, и это и есть жизнь — жизнь как процесс, а не как некое конечное «достижение».

Виктор Франкл полагал, что смысл нельзя построить заново, его можно только «найти». В этой позиции есть элемент предопределённости, что несколько ограничивает подлинное творчество профессионального и личностного самоопределения. Однако при более творческом подходе к жизни сам смысл создаётся человеком заново, и именно в этом случае человек превращается в подлинного субъекта самоопределения, а не просто выступает проводником неких «высших» смыслов.

Одной из наиболее сложных и одновременно творческих проблем является поиск смысла для конкретного человека. Единого, универсального смысла для всех быть не может. Исключения составляют лишь эпохи войн и нравственных испытаний, когда народ или отдельные слои общества объединены единой идеей. В относительно же стабильное, мирное время задача отыскания своего уникального смысла ложится на плечи каждого человека индивидуально.

Применительно к профессиональному самоопределению можно выделить обобщённый смысл: поиск такой профессии и работы, которая давала бы возможность получать заработок (общественную оценку труда) по справедливости, то есть в соответствии с затраченными усилиями или с вкладом человека в общество. Этот обобщённый ориентир помогает и клиенту, и профконсультанту наметить вектор поиска, не навязывая при этом готового ответа.

Психология профессионального самоопределения предстаёт, таким образом, не просто как раздел науки о выборе профессии, но как глубоко личностная, экзистенциальная проблема, пронизывающая всю человеческую жизнь. Это процесс непрерывного поиска и обретения смысла в труде, в деле, которому человек посвящает себя, и одновременно — в самом акте этого поиска. Помочь человеку стать субъектом собственного самоопределения, научиться самостоятельно и осознанно строить свою профессиональную и жизненную перспективу — в этом и заключается высшая и наиболее трудная задача профориентационной работы.

Занятие 13. Профессиональные деструкции и деформации личности

Введение: понятие профессиональных деструкций

Профессиональная деятельность, будучи одной из ведущих сфер самореализации личности, способна оказывать на человека не только позитивное, развивающее, но и негативное, разрушительное влияние. В науке для обозначения таких негативных изменений используются понятия «профессиональные деструкции» и «профессиональные деформации».

Под профессиональными деструкциями понимаются изменения сложившейся структуры деятельности и личности, которые негативно сказываются на продуктивности труда и на взаимодействии специалиста с другими участниками трудового процесса. Это своего рода «поломки» в профессиональном развитии, приводящие к снижению его эффективности и искажению личностного профиля работника.

Механизм возникновения профессиональных деформаций

В психологической литературе описана общая схема возникновения деструкций личности, которая во многом справедлива и для профессиональных деформаций. Ключевым, сенситивным моментом для их зарождения являются периоды профессиональных кризисов — те переломные этапы, когда специалист сталкивается с необходимостью разрешения особенно сложных, подчас кажущихся неразрешимыми, профессиональных ситуаций.

В этих условиях, требующих мобилизации всех ресурсов, у человека возникают определённые поведенческие «заострения», выступающие ответом на сложность задачи. Если такая не вполне адекватная, но ситуативно сработавшая поведенческая реакция помогла справиться с проблемой, она закрепляется. При многократном повторении она превращается в устойчивый стереотип, а стоящие за ней личностные черты начинают гипертрофироваться, заостряться.

При дальнейшей гипертрофии эти качества как бы обретают собственную, автономную логику развития. Человек начинает неосознанно стремиться формировать свою профессиональную среду таким образом, чтобы в ней создавались условия, максимально благоприятные для доминирования именно этих, разросшихся и искажённых, личностных черт. Так замыкается порочный круг: деформированная личность сама выстраивает деформирующую её среду.

Тенденции профессиональных деструкций (по А.К. Марковой)

А.К. Маркова, на основе обобщения обширных исследований нарушений профессионального развития, выделила следующие основные тенденции профессиональных деструкций:

• • Отставание, замедление профессионального развития по сравнению с возрастными и социальными нормами. Специалист как бы «застревает» на каком-то этапе и не движется дальше.
  • Дезинтеграция профессионального развития, распад профессионального сознания. Как следствие — постановка нереалистичных целей, появление ложных смыслов труда, возникновение профессиональных конфликтов.
  • Низкая профессиональная мобильность, неумение приспособиться к новым условиям труда и, как результат, профессиональная дезадаптация.
  • Рассогласованность отдельных звеньев профессионального развития. Например, мотивация к профессиональному росту у человека есть, но её реализации мешает отсутствие целостного профессионального сознания.
  • Ослабление ранее имевшихся профессиональных данных: способностей, умений, качеств профессионального мышления.
  • Искажённое профессиональное развитие, появление ранее отсутствовавших негативных качеств, отклонений от социальных и индивидуальных норм профессионального развития, меняющих сам профиль личности.
  • Появление деформаций личности (например, синдром эмоционального истощения и выгорания, а также формирование ущербной профессиональной позиции).
  • Прекращение профессионального развития вследствие профессиональных заболеваний или полной потери трудоспособности.

Таким образом, профессиональные деформации нарушают целостность личности, снижают её адаптивность и устойчивость, отрицательно сказываются на продуктивности деятельности и, в конечном счёте, на качестве жизни самого работника.

Причины, препятствующие профессиональному развитию

Анализируя причины, препятствующие нормальному профессиональному развитию человека, А.К. Маркова выделяет несколько групп факторов. К ним относятся возрастные изменения, связанные с естественным старением организма и психики; накапливающаяся профессиональная усталость; длительное пребывание в состоянии монотонии при выполнении однообразной работы; длительная психическая напряжённость, обусловленная сложными или стрессогенными условиями труда; а также уже упоминавшиеся кризисы профессионального развития, которые, будучи непройденными конструктивно, становятся точками «запуска» деструктивных изменений.

Группа риска: социономические профессии

Исследователи С.П. Безносов, Р.М. Грановская, Л.Н. Корнеева, А.К. Маркова единодушно отмечают, что в наибольшей степени профессиональные деформации развиваются у представителей так называемых **социономических профессий** — профессий, связанных с постоянным, интенсивным взаимодействием с людьми. К этой группе относятся врачи, педагоги, работники сферы обслуживания, сотрудники правоохранительных органов, государственные служащие, руководители, предприниматели и многие другие. Именно для них, в силу самой специфики их труда, риск профессиональной деформации наиболее высок.

Виды профессиональных деформаций

Для представителей социономических профессий исследователи выделяют следующие характерные профессиональные деформации:

• • Авторитарность. Эта деформация проявляется в использовании преимущественно распоряжений, рекомендаций и указаний как единственно возможного способа взаимодействия. Она обнаруживается также в нетерпимости к критике, выраженном снижении рефлексии — самоанализа и самоконтроля, в проявлении высокомерия и даже черт деспотизма. Специалист перестаёт слышать других, считая собственное мнение единственно верным.
  • Демонстративность. Это качество личности проявляется в эмоционально окрашенном поведении, желании нравиться, постоянном стремлении быть на виду, проявить себя. Такая тенденция реализуется в оригинальном, порой эпатажном поведении, демонстрации своего превосходства, нарочитых преувеличениях, расцвечивании собственных переживаний. Следует признать, что известная доля демонстративности для представителей социономических профессий даже необходима. Однако когда демонстративность начинает определять весь стиль поведения, она снижает качество профессиональной деятельности, становясь лишь средством самоутверждения специалиста за счёт окружающих.
  • Профессиональный догматизм. Данная деформация возникает вследствие частого повторения одних и тех же ситуаций и типовых профессиональных задач. У специалиста исподволь формируется склонность к упрощению проблем, к применению уже известных, шаблонных приёмов без учёта всей сложности и уникальности конкретной ситуации. Профессиональный догматизм проявляется также в пренебрежительном отношении к науке, инновациям, в излишней самоуверенности и завышенной самооценке. Догматизм, как правило, развивается с ростом стажа работы в одной и той же должности, при снижении уровня общего интеллекта, а также обусловливается определёнными особенностями характера.
  • Доминантность. Эта деформация обусловлена тем, что представители социономических профессий часто выполняют властные функции, связанные с оцениванием других людей и осуществлением контроля за их деятельностью. Развитие доминантности определяется и индивидуально-типологическими особенностями личности — в большей мере она проявляется у холериков и флегматиков, может развиваться на основе акцентуации характера. Но в любом случае, профессиональная деятельность создаёт благоприятные условия для удовлетворения потребности во власти, в подавлении других и в самоутверждении за их счёт.
  • Профессиональная индифферентность (равнодушие). Характеризуется эмоциональной сухостью, игнорированием индивидуальных особенностей людей, с которыми приходится работать. Профессиональное взаимодействие с ними строится формально, без учёта их личностных особенностей и потребностей. Профессиональное равнодушие, как правило, развивается на основе обобщения личного отрицательного опыта, является следствием эмоциональной усталости и накопленных разочарований. Эта деформация особенно характерна для закрытых, интровертированных людей со слабо выраженной эмпатией, испытывающих трудности в общении.
  • Консерватизм. Проявляется в устойчивом предубеждении против любых нововведений, в приверженности устоявшимся, пусть и устаревшим, технологиям, в настороженном, а порой и враждебном отношении к творческим, инициативным работникам. Развитию консерватизма способствует то, что специалист годами репродуцирует одни и те же, хорошо зарекомендовавшие себя в прошлом, формы и методы работы. Стереотипные приёмы воздействия постепенно превращаются в штампы, экономят интеллектуальные силы, не вызывают дополнительных эмоциональных переживаний. Однако по мере профессионализации эти штампы становятся серьёзным тормозом для развития уже не только самого специалиста, но и всей организации.
  • Профессиональная агрессия. Проявляется в отсутствии стремления учитывать чувства, права и интересы других людей. Агрессивность выражается в иронии, насмешках, навешивании оскорбительных ярлыков («тупица», «бездельник», «кретин»). Агрессивность как профессиональная деформация обнаруживается у представителей социономических профессий с ростом стажа, когда усиливаются стереотипы мышления, падает самокритичность и утрачивается способность конструктивно решать конфликтные ситуации.
  • Ролевой экспансионизм. Проявляется в тотальной погружённости в профессию, в фиксации на собственных проблемах и трудностях, в неспособности и нежелании понять другого человека, в преобладании обвинительных и назидательных высказываний, безапелляционных суждений. Эта деформация обнаруживается в жёстком ролевом поведении и за пределами организации — дома, в кругу семьи и друзей, в преувеличении собственной роли и значения.
  • Социальное лицемерие. Для специалистов социономических профессий оно обусловлено необходимостью постоянно оправдывать высокие нравственные ожидания, пропагандировать моральные принципы и нормы поведения. Социальная желательность с годами превращается в привычку к морализированию, в неискренность чувств и отношений. Человек привыкает «казаться», а не «быть», демонстрировать социально одобряемые реакции, маскируя под ними свои истинные переживания.
  • Поведенческий трансфер (синдром ролевого трансфера). Эта деформация характеризует формирование у специалиста черт ролевого поведения и личностных качеств, присущих людям, с которыми он постоянно взаимодействует по роду своей деятельности. Поговорка «С кем поведёшься — от того и наберёшься» здесь совершенно справедлива. Ярким примером могут служить сотрудники правоохранительных органов, в поведении, эмоциональных реакциях, речи и интонациях которых со временем отчётливо начинают проявляться психологические особенности правонарушителей.
  • Сверхконтроль. Проявляется в чрезмерном сдерживании собственных чувств, постоянной ориентации на инструкции и регламенты, уходе от личной ответственности, подозрительной осмотрительности, скрупулёзном, порой мелочном контроле деятельности других людей.

Профилактика профессиональных деформаций

Главной профилактической мерой, позволяющей предотвратить или хотя бы смягчить профессиональные деформации личности, является наличие творческого момента в деятельности, постоянное расширение круга и вариантов решаемых профессиональных задач, разнообразие круга общения. Рутинная, монотонная, жёстко регламентированная работа — наиболее благоприятная среда для развития деформаций.

Во время профессионального обучения крайне важно создавать дополнительную степень свободы, не замыкать будущего специалиста в узких рамках предстоящих профессиональных заданий. Формирование гибкого, творческого подхода к делу, развитие рефлексии и навыков самоанализа, поддержание широкого круга интересов за пределами профессии — всё это является надёжной «прививкой» от профессиональной деформации личности.

В конечном счёте, забота о своём профессиональном и личностном здоровье — это неотъемлемая часть ответственности самого специалиста. Умение вовремя заметить у себя тревожные симптомы, честно признаться себе в их наличии и предпринять необходимые шаги для их коррекции — признак подлинного профессионализма и личностной зрелости.

Занятие 14. Переосмысление ценностей специалиста в условиях кризисной ситуации

Введение в проблему

Основываясь на концепции профессионального становления личности, кризисы профессионального развития можно определить как непродолжительные по времени, но чрезвычайно насыщенные внутренней динамикой периоды кардинальных изменений вектора профессионального развития человека. Они наиболее ярко проявляются при переходе от одной стадии профессионального становления к другой и сопровождаются психической напряжённостью, растущей неудовлетворённостью собой и сложившейся социально-профессиональной средой.

Внешне кризис может выглядеть как период снижения продуктивности, потери интереса к работе, нарастания конфликтов с коллегами и руководством. Однако его внутреннее, психологическое содержание гораздо глубже. В кризисе происходит перестройка смысловых структур профессионального сознания, переориентация на новые цели и ценности. Коррекция и ревизия социально-профессиональной позиции подготавливают смену способов выполнения деятельности, ведут к изменению взаимоотношений с окружающими людьми, а в отдельных случаях — и к смене профессии в целом. Кризис, таким образом, это не просто «поломка», а необходимая фаза развития, момент качественного скачка, когда старая система смыслов и способов деятельности исчерпывает себя, и личность стоит перед необходимостью выбора нового пути.

Факторами, детерминирующими кризисы, выступают:

• • Возрастные психофизиологические изменения. Естественные перестройки организма и психики в определённые возрастные периоды (молодость, зрелость, старение) неизбежно отражаются на профессиональном самосознании, порождая переоценку достигнутого и постановку новых задач.
  • Изменение социально-профессиональной ситуации. Сюда относятся повышение или понижение в должности, смена места работы, реорганизация предприятия, изменение требований к профессии, потеря работы.
  • Качественная перестройка способов выполнения профессиональной деятельности. Когда старые, отлаженные методы перестают работать в новых условиях, специалист вынужден искать новые, что неизбежно сопровождается периодом неопределённости и напряжённости.
  • Тотальная погружённость в социально-профессиональную среду. Чрезмерная концентрация на работе, исключающая другие сферы жизни, делает человека крайне уязвимым: любая профессиональная неудача воспринимается как жизненная катастрофа.
  • Социально-экономические условия жизнедеятельности. Макроэкономические кризисы, изменение конъюнктуры рынка труда, падение престижа профессии — все эти внешние факторы способны спровоцировать глубокий внутренний кризис.
  • Служебные и жизненно важные события. Конфликт с руководством, уход наставника, рождение ребёнка, развод, тяжёлая болезнь — любое значимое событие может послужить триггером для кризисных переживаний.

Степень осознания личностью кризисов глубоко индивидуальна и зависит от способа протекания кризисной ситуации. Количество выделяемых самим человеком кризисов во многом определяется его социально-профессиональной направленностью и общей личностной активностью. Человек, интересующийся своим внутренним миром, стремящийся познать себя и испытывающий вследствие этого естественную неудовлетворённость достигнутым, рассматривает в своей профессиональной биографии большее количество кризисных явлений, но при этом и переживает их более осознанно и конструктивно. Если же личность уходит от кризиса, старается его игнорировать, подавлять тревожные сигналы, то она чаще сталкивается с внезапным крушением профессиональных надежд и глубокой несостоятельностью всей своей профессиональной биографии. Именно поэтому так важно научиться своевременно распознавать кризис и работать с ним, превращая его из разрушительной силы в точку роста.

Методика диагностики и стимулирования переосмысления ценностей

Для работы со специалистом, переживающим профессиональный кризис, используется методика оценки ценностных ориентаций, разработанная на основе классической методики Милтона Рокича. Она включает два списка ценностей.

Терминальные ценности (список А) — это убеждения в том, что какая-то конечная цель индивидуального существования стоит того, чтобы к ней стремиться. Это ценности-цели: активная деятельная жизнь, жизненная мудрость, здоровье, интересная работа, красота природы и искусства, любовь, материально обеспеченная жизнь, наличие хороших и верных друзей, общественное признание, познание, продуктивная жизнь, развитие, развлечения, свобода, счастливая семейная жизнь, счастье других, творчество, уверенность в себе.

Инструментальные ценности (список Б) — это убеждения в том, что какой-то образ действий или свойство личности является предпочтительным в любой ситуации. Это ценности-средства: аккуратность, воспитанность, высокие запросы, жизнерадостность, исполнительность, независимость, непримиримость к недостаткам в себе и других, образованность, ответственность, рационализм, самоконтроль, смелость в отстаивании своего мнения и взглядов, твёрдая воля, терпимость к взглядам и мнениям других, широта взглядов, честность, эффективность в делах, чуткость.

Каждая ценность выписывается на отдельную карточку размером 12 на 5 сантиметров. Это техническое требование является важным: неаккуратное, неряшливое выполнение карточек может существенно повлиять на выбор респондента, создав впечатление несерьёзности процедуры. Карточки предъявляются таким образом, чтобы респондент мог охватить взглядом все восемнадцать штук одновременно. Вначале предъявляется набор терминальных ценностей, затем — инструментальных.

Инструкция. Респонденту сообщается следующее: «Сейчас Вам будет предъявлен набор из восемнадцати карточек с обозначением ценностей. Ваша задача — расположить их по порядку значимости для Вас как принципов, которыми Вы руководствуетесь в жизни. Каждая ценность написана на отдельной карточке. Внимательно изучите их, выберите наиболее значимую и поместите её на первое место. Выберите вторую по значимости и поместите её вслед за первой. Затем проделайте то же самое со всеми оставшимися карточками. Наименее важная останется последней и займёт восемнадцатое место. Работайте не спеша, вдумчиво. Если в процессе работы Вы измените своё мнение, то можете исправить свой выбор, поменяв карточки местами. Конечный результат должен отражать Вашу истинную позицию».

При ранжировании возможна неискренность респондента, его подверженность эффекту социальной желательности. Однако, поскольку все предлагаемые ценности являются социально одобряемыми, это влияние на результат работы в значительной степени снижается. Кроме того, решающим условием получения достоверных данных является установление доверительного контакта между психологом и респондентом. Человек должен чувствовать, что его не оценивают и не осуждают, а искренне пытаются помочь ему разобраться в себе.

Порядок работы: стимулирование процесса переосмысления

Ключевая задача психолога — не просто зафиксировать текущую иерархию ценностей клиента, а стимулировать активный рефлексивный процесс, направленный на переосмысление этих ценностей в контексте переживаемого кризиса. Для этого респонденту последовательно предлагается несколько различных оснований для ранжирования одного и того же списка ценностей.

1-й этап. «Я-реальное». «В какой степени предложенные ценности значимы лично для Вас, каковы Ваши истинные, глубинные приоритеты?» Это первое, базовое ранжирование, отражающее актуальную, осознанную или интуитивно ощущаемую иерархию ценностей клиента на данный момент его жизни. Именно этот расклад служит отправной точкой для всей последующей работы.

2-й этап. «Идеальный образ». «Каким образом эти ценности, по Вашему мнению, ранжированы у безупречного во всех отношениях человека, полностью довольного своей жизнью?» На этом этапе клиент проецирует свои представления о «правильной», социально желательной или субъективно идеальной иерархии ценностей. Сравнение этого идеального образа с первым, «реальным» раскладом позволяет выявить зоны рассогласования — те сферы, где реальная жизнь клиента расходится с его же собственным представлением о должном.

3-й этап. «Я-настоящее». «В какой степени эти ценности реально, фактически реализованы в Вашей жизни в настоящий момент?» Это уже не столько ранжирование значимости, сколько оценка степени воплощённости каждой ценности в повседневной жизни клиента. Здесь выявляются ценности-«дефициты» — те, что субъективно очень важны, но слабо реализованы, и ценности-«ресурсы» — те, что и важны, и успешно реализуются.

4-й этап. «Я-будущее». «В какой степени Вы хотели бы реализовать эти ценности в ближайшем будущем? Какой Вы хотели бы видеть свою жизнь через год, через три, через пять лет?» Этот завершающий этап переводит фокус внимания с анализа проблем на конструирование будущего. Клиент формулирует желаемый образ своего профессионального и личностного будущего, определяет приоритетные направления развития.

Последовательное прохождение этих четырёх этапов запускает у респондента мощный рефлексивный процесс, направленный на осознание своих мотивов, целей, желаний, устремлений и на трезвую оценку собственных возможностей по их реализации. Человек получает возможность увидеть свою жизненную ситуацию не как хаотичный набор проблем, а как структурированное поле, в котором есть и его истинные устремления, и его идеалы, и его реальные достижения, и его планы на будущее. Сам процесс раскладывания карточек, многократного пересмотра и переоценки ценностей с разных позиций стимулирует глубинную внутреннюю работу.

Разрешение кризиса: типы фрустрационного конфликта

Конечным результатом этой рефлексивной работы должно стать разрешение личного фрустрационного конфликта, лежащего в основе кризисного переживания. Этот конфликт — острое противоречие между значимыми для личности ценностями, с одной стороны, и невозможностью их реализовать привычными способами в изменившейся ситуации — с другой. Исследования показывают, что разрешение этого конфликта может протекать по одному из трёх основных типов.

Первый тип — замена способа достижения цели. Ценность-цель сохраняется, но человек ищет и находит иные, ранее не использовавшиеся или казавшиеся неприемлемыми пути её достижения. Например, специалист, ценящий материально обеспеченную жизнь, но столкнувшийся с невозможностью зарабатывать прежним способом, решает повысить квалификацию и освоить смежную, более высокооплачиваемую специальность.

Второй тип — замена самой цели на адекватную ей и реально достижимую в данных условиях. Человек, критически оценив свои возможности и внешние обстоятельства, отказывается от нереалистичной цели и выбирает другую, соответствующую его ценностному профилю, но более достижимую. Например, специалист, чьи представления о карьерном росте в крупной корпорации оказались иллюзорными, переориентируется на успешную работу в небольшой фирме, где его вклад более заметен и значим.

Третий тип — переоценка всей дезадаптирующей (кризисной) ситуации. Это наиболее глубокий и сложный тип разрешения, предполагающий не просто замену способа или цели, а коренную перестройку всей системы ценностей и смыслов. Человек по-новому смотрит на саму кризисную ситуацию, находит в ней скрытые возможности для роста, переосмысливает свои прежние взгляды на успех и неудачу. В результате такого переосмысления то, что казалось крахом, начинает восприниматься как закономерный и необходимый этап развития, открывающий новые, ранее невидимые горизонты.

Методика ранжирования ценностных ориентаций в ситуации кризиса — это не столько диагностический, сколько терапевтический и развивающий инструмент. Она позволяет специалисту, переживающему профессиональный кризис, сделать свою неосознанную неудовлетворённость предметом сознательного анализа, «проговорить» её через систему ценностей и самостоятельно, без навязывания готовых рецептов, наметить конструктивные пути выхода из кризиса. Для психолога же эта методика предоставляет бесценный материал для понимания глубинной мотивационной структуры клиента и выбора адекватной стратегии дальнейшей работы с ним. В конечном счёте, именно способность к переосмыслению ценностей и является тем психологическим механизмом, который превращает кризис из разрушительной силы в мощный двигатель профессионального и личностного роста.

Занятие 15. Профессиональные затруднения: понятие, функции и роль в развитии специалиста

Введение. Профессиональный путь как череда преодолений

Профессиональное становление и развитие человека никогда не бывает гладким, линейным процессом. Каждый, кто движется к поставленной цели, неизбежно сталкивается с трудностями. Путь профессионала буквально соткан из препятствий и ограничений, возникающих на разных этапах карьеры. Сами по себе эти трудности не являются чем-то исключительным или патологичным — это норма, неизбежная составляющая любой сложной, развивающейся деятельности.

Источники профессиональных затруднений принято делить на две большие группы. Внешние факторы — это объективно существующие условия жизни и деятельности людей, которые могут не зависеть от воли самого специалиста: экономическая ситуация в стране, состояние рынка труда, технологические изменения, особенности корпоративной культуры, межличностные отношения в коллективе, действия руководства и коллег. **Внутренние факторы** коренятся в психологическом, внутреннем мире самого человека: это его способности, уровень подготовки, состояние здоровья, особенности характера, мотивация, эмоциональная устойчивость, система ценностей и убеждений. Как правило, в реальной жизни внешние и внутренние причины действуют совместно, образуя сложный, уникальный для каждого случая комплекс.

Понятие профессионального затруднения

Ангелина Константиновна Маркова, выдающийся отечественный психолог, исследователь психологии профессионализма, даёт следующее определение: профессиональное затруднение — это субъективно переживаемое человеком состояние «сбоя» в реализации прогнозируемой, планируемой деятельности. Это переживание проявляется, прежде всего, в форме остановки деятельности, в субъективном ощущении невозможности её продолжения прежними, привычными способами.

Принципиально важно подчеркнуть, что затруднение — это не объективное препятствие само по себе, а именно субъективное переживание этого препятствия. Одно и то же производственное задание для одного работника может показаться элементарным, а для другого — непреодолимым барьером. Следовательно, в анализе профессиональных затруднений всегда необходимо учитывать личность самого субъекта труда, его индивидуальные особенности, прошлый опыт, текущее функциональное состояние и даже ситуативное настроение.

Затруднение как пусковой механизм мышления (С.Л. Рубинштейн)

Сергей Леонидович Рубинштейн, классик отечественной психологии, раскрыл фундаментальную роль затруднения в процессе познания. Он показал, что наличие в процессе деятельности (в том числе учебно-профессиональной) затруднения и его осознание, объективация являются условиями возникновения **проблемной ситуации**. Проблемная же ситуация — это та «пустота», то противоречие между знаемым и незнаемым, между желаемым и возможным, которое является предпосылкой «движения мысли». Без затруднения, без столкновения с невозможностью решить задачу старым способом, мышление просто не включается, продолжая действовать по накатанным шаблонам.

Таким образом, в учебно-профессиональной деятельности затруднение может и должно рассматриваться не как досадная помеха, а как мощнейший фактор активизации интеллектуальной деятельности человека. Именно столкнувшись с затруднением, профессионал (или студент) оказывается вынужден искать новые средства и способы выхода из создавшейся проблемной ситуации. Затруднение, по меткому выражению, — это тот «гвоздь в ботинке», который не даёт успокоиться и заставляет думать. В этом смысле обучение и развитие без затруднений принципиально невозможны: только преодолевая посильные трудности, человек растёт над собой.

Позитивные и негативные функции профессиональных затруднений

А.К. Маркова не только дала определение профессиональным затруднениям, но и детально проанализировала их двойственную, амбивалентную природу. Затруднения могут играть в профессиональном развитии как позитивную, так и негативную роль. Исход зависит от множества факторов: силы и продолжительности затруднения, наличия у специалиста ресурсов для его преодоления, поддержки со стороны коллег и руководства, а также от личностной интерпретации самого события.

Позитивные функции затруднений

Первая позитивная функция — индикаторная. Затруднение, подобно сигнальной лампе на приборной панели, привлекает внимание специалиста к тому, что в его деятельности что-то идёт не так, что прежние методы перестали работать. Маркова приводит яркий пример: внимательному учителю на его собственные методические трудности укажут ошибки его учеников. Если ученики массово не усваивают какую-то тему, это не повод обвинять их в лености или неспособности. Это сигнал для учителя: возможно, его способ объяснения неоптимален, возможно, необходим иной методический подход. Индикаторная функция, таким образом, «подсвечивает» зоны ближайшего профессионального развития.

Вторая позитивная функция — стимулирующая, или мобилизующая. Осознанное затруднение активизирует деятельность специалиста, побуждает его к анализу причин, к поиску новых, более совершенных способов работы, к консультациям с коллегами, к изучению передового опыта и профессиональной литературы. Преодоление затруднения — это всегда приобретение нового опыта, закалка характера, повышение профессиональной самоэффективности. Специалист, успешно справившийся с трудной проблемой, становится более уверенным в себе и более компетентным.

Негативные функции затруднений

К сожалению, один и тот же по своей природе «сбой» может запустить и разрушительные процессы.

Первая негативная функция — сдерживающая. Она проявляется в тех случаях, когда у специалиста отсутствуют необходимые условия или внутренние ресурсы для преодоления возникшего затруднения. Если проблема носит хронический, затяжной характер и не поддаётся решению, у человека накапливается усталость, растёт неудовлетворённость собой и своей работой. Развитие в этой сфере как бы «замораживается», профессиональный рост останавливается. Сдерживающая функция может проявляться в избегании сложных задач, в сужении круга профессиональных обязанностей, в пассивном ожидании, что проблема «рассосётся» сама собой.

Вторая, наиболее тяжёлая негативная функция — деструктивная. Она вступает в силу тогда, когда затруднения становятся невыносимыми и не оставляют человеку надежды на успех. В этом случае они приводят к остановке, а затем и к распаду деятельности. У специалиста может развиться стойкое отвращение к работе, формируется синдром «выученной беспомощности», появляются мысли о собственной профессиональной непригодности. Закономерным итогом становится желание уйти из профессии, сменить род деятельности. Деструктивная функция особенно опасна для молодых специалистов на этапе профессиональной адаптации, которые, столкнувшись с первыми серьёзными трудностями и не получив своевременной поддержки, могут навсегда разочароваться в избранном деле.

Таким образом, профессиональное затруднение — это сложный, многозначный феномен, своего рода «точка бифуркации» на профессиональном пути. То, чем оно обернётся для конкретного человека — стимулом для роста и развития или началом профессионального спада и деградации, — зависит не только от объективной сложности самой проблемы, но и, в первую очередь, от самого субъекта труда, от его готовности встретиться с трудностью и от наличия у него необходимых психологических и инструментальных ресурсов для её преодоления. Задача же системы профессионального образования, психологической службы и грамотного руководства состоит в том, чтобы минимизировать негативные и усилить позитивные функции затруднений, помогая специалисту превращать неизбежные «сбои» в ступени профессионального роста.